第10章薪酬管理11401431.pptVIP

* 典型职位的工资率排序 小时工资 心理要求 身体要求 技术要求 职责 工作条件 职位A 9.8 4.0(1) 0.4(4) 3.0(1) 2.0(1) 0.4(2) 职位B 5.6 1.4(3) 2.0(1) 1.8(3) 0.2(4) 0.2(4) 职位C 6.0 1.6(2) 1.3(3) 2.0(2) 0.8(2) 0.3(3) 职位D 4.0 1.2(4) 1.4(2) 0.4(4) 0.4(3) 0.6(1) 第二十二页，共四十六页。 * 要素比较等级示例 小时工资 心理要求 身体要求 技术要求 职责 工作条件 0.1 0.2 职位B 职位B 0.3 职位C 0.4 职位A 职位D 职位D 职位A 0.5 0.6 职位D 0.7 职位C （职位E） （职位E） 0.8 0.9 第二十三页，共四十六页。 * 要素计点法 根据各个职位在报酬要素上的得分来确定它们价值的相对大小，其操作步骤如下： 确定报酬要素； 对每个报酬要素内的子要素进行组合，并对该组合划分等级和赋予分数，形成分别用来评价技能水平、解决问题能力、职位职责的三张评价表； 赋值。 确定职位的“职位形态构成”后，根据“赋值”的分数分别计算职位的得分。 第二十四页，共四十六页。 * 合益的报酬要素体系 第二十五页，共四十六页。 * 合益职位评价体系中的技能水平评价表 第二十六页，共四十六页。 * 合益职位评价体系中的职位职责评价表 第二十七页，共四十六页。 * 合益职位评价体系中的解决问题能力评价表 第二十八页，共四十六页。 * 要素计点法的优缺点 优点 要素计点法是一种量化的方法，可以对不同性质的职位进行衡量比较，评价的结果更为准确，也更容易让员工接受。 它除了可以比较出各职位相对的价值大小之外，还可以衡量出价值大小的差距，更有利于进行基本薪酬的设计。 缺点 尺度的设计比较麻烦，操作起来也比较费时。 并不能完全消除主观因素的影响，要素指标的选择、权重和点数分配也会受到主观判断的影响。 第二十九页，共四十六页。 * 薪酬调查 收集同地区或同行业其他企业的薪酬信息，从而确定市场薪酬水平的过程。根据薪酬调查的结果，结合职位评价的结果和企业自身的薪酬策略，就可以确定出各职位具体的薪酬水平。 薪酬调查结束后，将调查分析的结果和工作评价的结果结合起来，就可以建立企业的薪酬曲线。薪酬曲线是各个职位的市场薪酬水平和评价点数或者序列等级之间的关系曲线。 第三十页，共四十六页。 * 要素计点法下薪酬曲线举例 0 100 200 700 1 000 7 000 市场平均 薪酬水平 （元） 职位评价点数 薪酬曲线 A B 第三十一页，共四十六页。 * 薪酬等级 建立薪酬等级是为了简化管理工作。 建立薪酬等级的步骤 将职位划分成不同等级，划分的依据是职位评级的结果。 职位等级确定以后，要确定各个等级的薪酬变动范围，即薪酬区间。 第三十二页，共四十六页。 * 薪酬等级示意图 7 000 6 000 2 000 1 000 1 2 100 3 4 5 6 200 300 400 500 600 A 职位等级 薪酬水平（元） 职位评价点数 薪酬等级 第三十三页，共四十六页。 * 第十章 薪酬管理 第一节 薪酬管理概述 第二节 基本薪酬 第三节 可变薪酬 第四节 福利 第一节 薪酬管理概述 第一页，共四十六页。 * 薪酬体系的构成 第二页，共四十六页。 * 薪酬的含义 薪酬是指企业为认可员工的工作与服务而支付给员工的各种直接的和间接的经济收入。一般来说，在企业中，员工的薪酬由三部分组成：基本薪酬；可变薪酬；间接薪酬。 基本薪酬：指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的较为稳定的经济收入。 可变薪酬：指企业根据员工、部门或团队、企业自身的绩效而支付给他们的具有变动性质的经济收入。 间接薪酬：就是给员工提供的各种福利，与基本薪酬和可变薪酬不同，间接薪酬的支付与员工个人的工作和绩效并没有直接的关系，往往都具有普遍性，通俗的讲就是“人人都有份”。 第三页，共四十六页。 * 薪酬的功能 补偿功能 吸引功能 激励功能 保留功能 第四页，共四十六页。 * 薪酬管理 薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式，明确员工所应得的薪酬，并进行薪酬调整和薪酬控制的过程。 合法性 公平性：外部公平；内部公平；个体公平 及时性 经济性 动态性 第五页，共四十六页。 * 影响薪酬管理的主要因素 影响薪酬管理的主要因素 企业外部因素 企业内部因素 员工个人因素 法律法规和政策 物价水平 劳动力市场的状况 其他企业的薪酬状况 企业的经营战略 企业的发展阶段 企业的财务状况 员工所处的职位 员工能