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培训与开发的工作流程 设计 培训 教程 实施培训计划 受训 考核 评估效果 选择 培训 方案 准备 培训 设施 确定 培训 师资 选定 培训 主管 培训需求分析 需求确定 制定培训计划 受训 奖惩 考评 组织者 考评 教师 2006年3月13日北京 * * 第六十二页，共九十三页。 1快出、多出、出好人才 1高士气、高战斗力 1低流动率 1更易督导 1成本节约 培训与开发的十大好处 2006年3月13日北京 * * 第六十三页，共九十三页。 1更好的企业文化 1强化员工敬业精神 1顾客满意 1胜过竞争对手 1更好的企业形象和经济效益 2006年3月13日北京 * * 第六十四页，共九十三页。 1企业领导认识偏差 1缺乏培训文化 1培训缺乏系统性 1培训内容缺乏实用性 1培训方法单一 我国企业培训问题分析 2006年3月13日北京 * * 第六十五页，共九十三页。 培训需求分析与培训计划 培训需求分析的三个方面： 组织分析 组织战略分析 组织状况分析 任务分析 工作任务分析 工作标准、任职条件分析 人员分析 个人表现分析 依据：考核结果、上级评价、素质测试、自评 2006年3月13日北京 * * 第六十六页，共九十三页。 组织分析 战略 目标 培训重点 集中 战略 提高市场份额 减少经营成本 团队建设 在职培训 内部成长战略 市场开发 技术革新 市场营销培训 技术能力培训 紧缩投资战略 转产 剥离 目标设置等培训 寻找工作的技能培训 不同战略下的培训重点 2006年3月13日北京 * * 第六十七页，共九十三页。 人员分析 第一区 （成长培训） 第二区 （常规培训） 第三区 （保健培训） 第四区 （待岗培训） 岗位知识与 技能符合要求 岗位知识与技 能不符合要求 工作态度好 工作态度不好 2006年3月13日北京 * * 第六十八页，共九十三页。 招聘需求确定 企业人员自然减员 组织机构调整及企业经营变化 企业现有人力资源配置不合理 2006年3月13日北京 * * 第三十页，共九十三页。 招聘的主要程序 招 聘 前 提 人力资源规划 岗位说明书 2006年3月13日北京 * * 第三十一页，共九十三页。 招 聘 程 序 招募 选择 录用 评估 2006年3月13日北京 * * 第三十二页，共九十三页。 审 核 申 请 表 / 履 历 调 查 背 景 测 试 面 试 / 评 价 中 心 确 定 职 位 空 缺 组 建 招 聘 团 队 工 作 岗 位 分 析 发 布 招 聘 信 息 做出 决定 ： 录用 / 不录用 人员选拔 2006年3月13日北京 * * 第三十三页，共九十三页。 招聘原则 效率优先 双向选择 公平公正 确保质量 －降低成本，获得最佳人选 －用人单位与劳动者 －遵循法规，人人有就业权 －人尽其才，用其所长，职 得其人 2006年3月13日北京 * * 第三十四页，共九十三页。 人员配置原则 要素有用原则 没有无用之人，只有没用好人 没有用好人的问题： 1.没有正确地识别人 2.没有创造人员可用的条件、环境 2006年3月13日北京 * * 第三十五页，共九十三页。 能位对应原则 大才大用，小才小用， 各尽所能，人尽其才。 2006年3月13日北京 * * 第三十六页，共九十三页。 以己之长补他人之短 互补增值原则 2006年3月13日北京 * * 第三十七页，共九十三页。 人与事的不适应是绝对的，而适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的 不断进行员工与岗位的调整， 做到人适其位，位得其人 动态适应原则 2006年3月13日北京 * * 第三十八页，共九十三页。 人与事的配置既要考虑工作的满负荷，又要符合人的心理和生理要求 弹性冗余原则 2006年3月13日北京 * * 第三十九页，共九十三页。 招聘人员标准 人员甄选的客观标准和依据 基本生理/社会特征：性别、年龄、户籍 知识/技能特征：学历、专业、工作经历 心理特征：素质、人格、兴趣 微软标准 有激情的人 聪明的人 努力工作的人 工作 热情 低 高 高 低 工作 能力 文化 牵引 转岗 培训 解雇 重用 麦肯锡 标 准 2006年3月13日北京 * * 第四十页，共九十三页。 招聘渠道与方法选择 内 部 招 募 1.内部提升 2.部门间调动 3.工作轮换 4.反聘 5.技能培训 1.岗位说明书 2.布告法 3.内部推荐法 4.工作竞标法 途径 方法 2006年3月13日北京 * * 第四十一页，共九十三页。 外 部 招 募