三大国外离职模型.docVIP

　　摘要：离职模型的构建是许多雇员离职研究学者研究的重点，主要从个体层面来研究雇员离职的决定因素，进而试图揭示雇员作出离职决策的过程。雇员离职研究史上有三大主流离职模型，他们是Mobley（1979）扩展的中介链模型、SteersMowday（1981）模型和Price-Mueller（2000）模型。对三大主流离职模型进行了介绍和归纳，并总结了这些模型对我国雇员离职研究的启示。 　　关键词：雇员离职；主流模型；Price-Mueller模型1三大主流离职模型简介 　　1.1扩展的Mobley中介链（1979）模型 　　Mobley和他的同事在1979年构造出一个较为复杂和全面的雇员离职过程模型--扩展的莫布雷中介链模型（见图1），它将March和Simon模型、Price模型和Mobley中介链模型进行了结合，以尽可能地捕捉影响雇员离职的各种复杂因素。 　　该模型认为，雇员打算辞职继而从组织中真正流出，主要取决于四个因素： 　　（1）工作满意与否。企业雇员对其工作的满足感既是一个绝对概念又是一个相对概念。 　　前者是指一个工作由于符合某个员工的价值观，而给他的带来的满足程度。如，一个热爱书籍、但不善交际的雇员可能对资料管理员的工作比较满意，而对公关部经理的工作却十分恐惧和厌恶；后者是指雇员在综合评价各种工作带给他的满足程度之后，所得到的感觉。 　　（2）对在组织内部改变工作角色及收益的预期。雇员在对现有的工作感到绝对不满，或觉得其它企业具备更合适的工作而感到相对不满时，仍然有可能会从原有企业流失。因为他会考虑自己将来在本企业的发展，是否还有比外界更大的空间，或者说是否会更加满足。如果是，而且实现内部流动或晋升的机会比较大，那么他就不会从原企业流失。而相反，如果一个雇员对现有的工作感到满意，但对企业内部未来的预期却不甚理想，则他也会积极在外界寻找新的机会，或者在本企业暂时停留，消极怠工，形成雇员的隐性流失。 　　（3）对在组织外部改变工作角色及收益的预期。对现有工作不满意，或对企业内部流动的期望并不高的雇员，也许会由于对自身在外部寻找有吸引力的工作的期望并不高，而并不做辞职选择；相反，对现有工作感到满意，或对企业内部流动持积极态度的雇员，也许会因为在外部可以寻找到更具吸引力的工作而作出辞职选择。 　　（4）非工作价值观及偶然因素。雇员在工作以外的对自身角色的定位，以及一些不可测的偶然因素，也可成为企业雇员离开企业的原因。特别是将自身的主要价值与工作联系不大的人员的离职主要依赖于该因素，而不是前面三个因索。而且，多数雇员在作出离职决策时，都会考虑到与工作无关的一些因素，如他对家庭的定位、对生活方式和地理的偏好、宗教信仰、文化、对体育运动的要求及其他社会价值等，这些非工作因素与工作有关的价值是相互影响的。只有那些少数把工作看作是人生的重要价值的人，才会较少考虑这些因素，其离职主要依赖于前三个因素。前三个决定因素均取决于雇员对现有或将来可能改变的（内部或外部）工作价值的判断。 　　1.2Steers和Mowday（1981）模型 　　Steers和Mowday（1981）模型是在Price（1977）、Mobley（1979）模型的基础上发展起来的，主要目标同样是在寻找影响雇员离职的主要变量并考察他们在离职过程中的关系，并以概念化的框图模型表达出来（见图2）。 　　该模型指出以下变量的变化顺序导致雇员在组织中的去与留：①工作期望和工作价值影响雇员对工作的主观态度；②主观态度影响离职或留下的意图，同时需要考虑诸如配偶工作和留给家庭的时间等一系列非工作因素的影响；③离开组织的意图导致实际的离职行为。需要特别注意的是以上变量的变化顺序可能因个体的不同而不同。例如：对有的人来说，离职意图和离职行为直接相关，而对另一些人来说，离职意图驱使他们产生寻找更吸引他们的工作的行为。对于后者而言，只有当他们找到另一项工作后才会发生实际的离职行为。 　　对工作和组织的主观态度变量，包括工作满意度、工作参与度和组织承诺度。而工作期望和价值、组织特征和组织经验（个体体验到的组织现实状况）以及工作绩效的交互作用直接影响主观态度。另外，主观态度可以使雇员努力改变自己的状况，而这种状况反过来也影响态度。个体对工作和组织的可用信息（即个体掌握完全信息的程度）和其他的工作机会的认知会影响工作期望和价值。个体特征和劳动力市场以及经济状况被视为对其他工作机会有根本影响的变量。 　　Steers和Mowday（1981）模型的独特在于：①清晰地指出了工作和组织有用信息在雇员离职过程中的作用；②引进工作绩效作为影响主观态度的变量；③工作参与度和组织承诺度也是雇员离职的前因变量；④比起以前的研究它更强调工作变量对离职意图的影响；⑤雇员在对工作不满意时可能会尝试改变所处状况。