绩效考核与管理第7章绩效考核与薪酬设计.pptVIP

薪酬控制 薪酬控制的内容：劳动力成本的控制 劳动力成本 ＝ 雇佣量 × (平均薪酬水平 ＋ 平均福利成本) 薪酬控制的途径 通过控制雇佣量来控制薪酬 通过对平均薪酬水平、薪酬体系的构成的调整以及有目的地设计企业的福利计划以达到控制薪酬的目的 利用一些薪酬技术对薪酬进行潜在的控制 劳动力成本 雇用量 平均现金薪酬 平均福利成本 + = × 核心员工 临时员工 基本工资 可变工资 劳动力成本控制 劳动力成本控制 通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制 最高薪资水平与最低薪资水平 实际支付的平均工资 薪资比较比率＝ 工资区间中值 成本分析 2、绩效成本控制 2.1绩效管理中的控制：准确衡量实际绩效，及时纠正偏差与不足，确保绩效考核的准确性。 2.2薪酬控制：监控薪酬体系的运行，确保薪酬体系发挥价值。 3、绩效薪酬与薪酬成本的矛盾 薪酬变动的原则 绩效对薪酬变动的影响 绩效与薪酬变动 第7章 绩效考核与薪酬设计 3.绩效与薪酬的调整 3.2 绩效与薪酬变动 Thank You! 谢 谢 观 看 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 员工持股计划： 员工持股计划的基本形式是企业把一部分股票（或者可以购买同样数量的股票）交给一个信托委员会，其数额依据员工年报酬总额的一定比例确定，信托委员会把股票存入员工的个人帐户，在员工退休或者不再工作的时候再发给他们。 风险收益计划： 它从共担风险的角度给予员工提醒：当企业业绩下降的时候，他们的基本工资会下降，比如可能会降低到原来的90％，而当企业的绩效上升的时候，其基本工资可能会上升到原来的120%，它的目的在于更多地把员工当成企业合伙人来看待，这种工资计划有时候也被称为可变工资计划。 绩效薪酬制度的比较 绩效工资 制度 绩效调薪 制度 员工持股计划 利润分享 计划 收益分享 计划 班组激励计划 方案特征 支付 形式 一次结清的工资 累进式地调整工资 产权（收益权） 奖金 奖金 奖金 支付 频率 每季度或每年 每年 出售股票或分红时 每半年或一年 每月或每季度 每月或每季度 需评价绩效 员工个人绩效 员工个人绩效 股票价值 利润 分公司或工厂绩效 团队绩效 覆盖面 全体员工 全体员工 全体或部分员工 全体员工 全体员工 全体员工，常见为生产工人 实施结果 激励 效果 收入与绩效之间的联系密切 收入与绩效之间的联系密切 收入与个人绩效之间联系非常少 收入与个人绩效之间联系较少 在较小的组织单位中能够起一定激励作用 在团队与团队之间的竞争中起激励作用 吸引力 有助于留住高绩效员工 有助于留住高绩效员工 有利于留住员工 有利于吸引所有员工 有利于吸引所有员工 有利于吸引所有员工 文化 影响 鼓励个人竞争 鼓励个人竞争 关注组织绩效 关注组织绩效 团队合作 团队合作 成本 影响 需要完善的个人绩效评价系统 需要完善的个人绩效评价系统 不易明确成本 将支付能理与成本挂钩 将支付能理与成本挂钩 将支付能理与成本挂钩 适用条件 组织 结构 适用于大多数企业 适用于大多数企业 适用于股份制企业 适用于大多数企业 适用于较小的独立工作单位 适用于较小的独立工作单位 管理 风格 员工参与 工作 类型 适用于易于衡量绩效的工作 适用于易于衡量绩效的工作 适用于各类工作 绩效奖金的定义：指由于员工达到某一绩效，为了激励员工而针对这种行为支付的奖金，实质是“企业业绩分红”。 绩效奖金的特点：1、针对性和灵活性强 2、及时弥补工资制度的不足 3、具有激励作用 第7章 绩效考核与薪酬设计 2. 绩效与薪酬的设定 2.2 绩效奖金的设定 第7章 绩效考核与薪酬设计 2. 绩效与薪酬的设定 绩效奖金设定的目的： 1、促使员工能够做到以企业整体利益和战略为导向，维护企业的形象 2、促使企业专注于改善企业的财务状况 3、促使员工改进自己的工作方式、方法和效率 4、能够吸引、发展与留住优秀的员工 2.2 绩效奖金的设定 第7章 绩效考核与薪酬设计 2. 绩效与薪酬的设定 绩效工资设定的原则： 1、系数和标准的设立要明确合理、公平公正 2、奖金分配明确，同一部门、同一岗位、同一绩效，同一奖金 3、绩效奖金的设定要体现出差别 4、绩效奖金的发放要坚持“多超多奖、少超少奖；上不封顶、下不 保底”的原则。 2.3 绩效工资的设定 第7章 绩