第二节、管理理论发展.pptVIP

第二章、管理理论发展 从亚当·斯密的劳动分工一直到今天不绝于耳的准时生产系统（JIT）、团队合作，期间经过了泰勒的科学管理、法约尔的古典组织理论、韦伯的行政组织系统、人际关系运动的霍桑实验等，人们对管理的认识从无到有，从物化到人格化，逐步趋向于真实、全面和客观。 ——《管理与组织行为经典文选》 1.教学目标 厘清管理理论发展历程 了解管理理论各学派观点 重点掌握科学管理、霍桑试验对管理学发展的重要意义 了解当代管理学发展前沿 劳动分工 10个工人每人从事一项专门化的制针作业，一天能生产大约48000根针；如果每人单独完成全部制针作业，大约只能生产10根 提高每个工人的技能和灵巧性；节约浪费在任务转换上的时间；促进节约劳动的机器的发明 工业革命 18世纪末期 机械力代替人力 在工厂生产产品比在家中生产更经济 大型的工厂需要管理者预测需求、确保有足够的原料制造商品、分配人员工作、指挥每天活动 2.管理丛林 科学管理 一般行政管理 行为科学 管理科学（定量） 系统管理理论 2.1科学管理（泰勒） 为工作的每一种要素发展一种科学方法； 科学地挑选和培训工人； 与工人合作； 在管理当局和工人之间合理地分配职责 2.1科学管理（吉尔布雷斯夫妇） 动作与时间研究 吉尔布雷斯夫妇是泰勒的最杰出的追随者 吉尔布雷斯最著名的实验是关于省略砌砖动作的研究 吉尔布雷斯夫妇是首先采用动作摄影来研究手和身体当中的研究者之一 2.1科学管理（甘特） 甘特发明的奖金制度 甘特发明的最著名的为甘特图 2.2一般行政管理理论（法约尔） 管理活动与企业其他的实践活动的区别 技术职能、商业职能、财务职能、安全职能、会计职能、管理职能 管理14项原则 2.2一般行政管理理论（韦伯） 劳动分工 职权等级 正式的选拔 正式的规则和制度 非人格性 职业定向 2.3行为科学（早期研究） 2.3行为科学（霍桑试验） 1924-1927-1933 车间照明实验——“照明实验” 继电器装配实验——“福利实验” 大规模的访谈计划——“访谈实验” 继电器绕线组的工作室实验——“群体实验” 阶段一：车间照明实验——“照明实验” 照明实验的目的是为了弄明白照明的强度对生产效率所产生的影响。这项实验前后共进行了两年半的时间。然而照明实验进行得并不成功，其结果令人感到迷惑不解，因此有许多人都退出了实验。 阶段二，继电器装配实验——“福利实验” “福利实验”的目的是为了能够找到更有效地控制影响职工积极性的因素。梅奥他们对实验结果进行归纳，排除了四种假设： (1)在实验中改进物质条件和工作方法，可导致产量增加； (2)安排工间休息和缩短工作日，可以解除或减轻疲劳； (3)工间休息可减少工作的单调性； (4)个人计件工资能促进产量的增加。 最后得出“改变监督与控制的方法能改善人际关系，能改进工人的工作态度，促进产量的提高”的结论。 阶段三，大规模的访谈计划——“访谈实验” 既然实验表明管理方式与职工的土气和劳动生产率有密切的关系，那么就应该了解职工对现有的管理方式有什么意见，为改进管理方式提供依据 在1928年9月到1930年5月不到两年的时间内，研究人员与工厂中的两万名左右的职工进行了访谈 阶段三，大规模的访谈计划——“访谈实验” 在访谈计划的执行过程中，研究人员对工人在交谈中的怨言进行分析，发现引起他们不满的事实与他们所埋怨的事实并不是一回事，工人在表述自己的不满与隐藏在心理深层的不满情绪并不一致。比如，有位工人表现出对计件工资率过低不满意，但深入地了解以后发现，这位工人是在为支付妻子的医药费而担心。 ??? ?根据这些分析，研究人员认识到，工人由于关心自己个人问题而会影响到工作的效率。所以管理人员应该了解工人的这些问题，为此，需要对管理人员，特别是要对基层的管理人员进行训练，使他们成为能够倾听并理解工人的访谈者，能够重视人的因素，在与工人相处时更为热情、更为关心他们，这样能够促进人际关系的改善和职工士气的提高。 ?阶段四，继电器绕线组的工作室实验——“群体实验” 实验开始时，研究人员向工人说明，他们可以尽力地工作，因为在这里实行的是计件工资制。研究人员原以为，实行了这一套办法会使得职工更为努力地工作，然而结果却是出乎意料的。事实上，工人实际完成的产量只是保持在中等水平上，而且每个工人的日产量都是差不多的。根据动作和时间分析，每个工人应该完成标准的定额为7312个焊接点，但是工人每天只完成了6000～6600个焊接点就不干了，即使离下班还有较为宽裕的时间，他们也自行停工不干了。这是什么原因呢?研究者通过观察，了解到工人们自动限制产量的理由是：如果他们过分努力地工作，就可能造成其他同伴的失业，或者公司会制定出更高的生产定额来。 研究者为了了解他们之间能力的差别，还