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胜任力模型在金融学人才培养中适用性研究 　　 摘 要：胜任力模型本是为提高企业生产绩效而用于企业人力资源管理的，然而，鉴于企业与高等学校的最终目的都在于生产“产品”，因此，胜任力模型完全可以适用于高等院校金融学专业的人才培养。 　　 关键词：胜任力；金融；人才培养 　　 中图分类号：G642.0 文献标识码：A 文章编号：1673-261X-（2012）05-0232-02 　　 引言 　　 自20世纪80年代起，随着全球经济一体化进程的推进，国际以及国内金融环境均发生了巨大的变化，金融领域正在经历着新一轮的金融深化过程：金融创新层出不穷，市场竞争日益加剧。在这样的大背景之下如何能够在竞争中站稳脚跟，已成为金融领域各个市场竞争主体迫切关注的话题。在苦苦地寻找之后，理论界和实践界有相当一部分人都认为，培养出更具胜任力的管理者与员工乃是解决问题的有效方法之一。经过理论与实践的艰难探索与纵深发展，胜任特征模型脱颖而出，已经成为指导人力资源开发理论与实践发展的重要理论之一。而着眼全球范围，《财富》全球500强的企业已经有超过半数将胜任特征模型应用到其人力资源开发与管理实践的各个环节中去，胜任力模型为从整体上全面提高管理者和员工的素质提供了新理念、新理论和新方法。在具有胜任力的人才培养过程中，大部分的市场主体都希望能够通过优秀人才的吸纳以及培养增强自身的竞争力，取得良好的经营绩效。而如此愿望的实现需要高等院校这样的人才培养机构和企业之间的密切配合。 　　 然而，考察我国高校金融学人才培养的历史与现状就不难发现，我国高校金融学应用型人才培养绩效不甚理想，高校金融学人才培养与金融机构的人才诉求之间存在着脱轨的断裂现象，致使金融机构在应对日益激烈的市场竞争以及瞬息万变的金融市场环境的同时，不得不去积极探索如何培养适合企业以及市场发展的优秀从业者，并为此付出了比较大的成本。因此，随着金融深化的大举推进，以及金融市场发展对于优秀人才需求程度的逐渐提高，有一种声音出现了，那就是企业希望高校在人才培养上能够培养出更具胜任力的优秀毕业生，适当减轻其人才培养的压力??以支持企业的发展。至此，在金融机构发展的实践中，在企业对于高校人才培养的诉求以及高校对于金融机构此种诉求的回应下，具有胜任力的人才培养重担，就不仅仅落在了企业的身上，更主要地落在了高等院校身上。 　　 因此，结合金融机构对于高校金融学应用型人才培养的诉求，以及高校金融学应用型人才培养的实践对于企业诉求的回应，高校大胆地将主要被应用于企业人力资源管理理论与实践的胜任力模型，应用到高校人才尤其是金融学应用型人才培养实践中来，力求做到高校与企业之间人才培养轨道的顺利对接，构建出金融深化背景下高校金融学人才培养的新路径，以此促进高校金融学人才培养绩效的提高以及金融机构的进一步发展和金融深化进程的稳步推进，实属意义重大。 　　 一、胜任力模型简介 　　 胜任力模型（Competency Model），是指要做好某一特定的任务角色需要具备的胜任力要素的总和。它主要包括3个要素，即胜任力的名称、胜任力的定义（指界定胜任力的关键性特征）和行为指标的等级（反映胜任力行为表现的差异）。其建模方法主要包括战略导向法、行为事件访谈法和标杆研究法。根据胜任力的建模实践，以行为事件访谈法为基础开发胜任力模型是相对有效的模式，可使数据搜集的过程更加全面和准确，从而保证胜任力结构的有效、合理，并且是针对工作环境和职业特点的。 　　 胜任力的理论基础是冰山模型和洋葱模型，它引起人们的广泛关注开始于20世纪的60年代。该模型的出现主要是由于泰勒理论以及智商学说效用甚微，人们迫切希望寻找到影响生产绩效提高的根本原因，却苦于没有更加切合实际的理论作为支撑。为此，以哈佛大学戴维·麦克莱兰（David McClelland）教授为首的研究小组，经过大量深入研究发现，从根本上影响生产绩效提高的是包括“成就动机”、“人际理解”、“团队影响力”等一些被其称之为胜任力的因素。随后该研究小组将胜任力界定为：“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。” 截至目前，已有包括美国、澳大利亚政府在内的各类机构都建立了各自的胜任力模型，用于提拔政府工作人员或进行人力资源的管理工作。也有大学等教育机构和学术团体将其引入到应用型人才的培养中去，但遗憾的是此种引入尚不普遍。 　　 二、胜任力模型应用于金融学人才培养的适用性分析 　　 胜任力模型本是用于企业人力资源管理以提高企业生产绩效的，并不是发轫于高等学校的人才培养过程中。然而从某种角度来讲，大学和企业一样都是承担着一定“生产”任务的主体。所不同的是，企业生产的是商品或者服务，大学生产的则是“人才”。但是二者的最终目标都是为了提高“生产”绩效。因此，胜任力模型在高校人