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组织公平感对工作绩效影响 摘要：文章首先确定了测量组织公平感的维度，并对各个维度进行了定义，在此基础上，在界定组织公平感的测量维度的基础上，分析了组织公平感的各个维度对工作绩效的影响，组织公平感的各个维度对工作绩效具有显著的正向影响，其中，互动公平对工作绩效的影响最为显著，最后结合组织公平感各维度与工作绩效的关系，从不同层面对我国企业管理给出了一些建议。关键词：组织公平感；工作绩效随着全球经济一体化的发展和中国经济的巨大进步，中国的企业取得了长足的发展。但是在发展中也存在诸多的问题，其中，有一个重要的问题就是员工在企业中受到不公正的对待。员工心理的变化必然会影响员工的工作绩效，进而影响企业的发展，是中国企业面临的一个重要的问题。一、组织公平感的测度Adams的经典公平理论认为人们通常将自己在组织中的投入和产出与其他人的投入与产出做比较，如果相等则认为是公平的，相反则认为不公平；Folgers的参照对象认知理论认为如果个体认为组织在可供选择的不同程序中未选择其认为可以产生更好的程序时就会产生不公平感；而VandenBos的公平启发理论则认为在进行整体公平评价时，过程评价尤其是对权威人物及权威人物的行为的评价比对结果评价更为重要。组织公平感到底可以分为几个维度，各维度之间的关系是怎样的？关于这个问题，不同的学者有不同的见解。组织公平感维度的理论具体可以分为单因素论，双因素论，三因素论，有的学者也提出四因素论。相对应的是将组织公平感分为一个、二个、三个或四个维度。双因素论者认为其可以分为分配公平和程序公平，而单因素论者则认为分配公平和程序公平之间没有实质性的差别因此将其合二为一。三因素论者在二因素的基础上加入了互动公平。四因素论这将其划分为分配公平、程序公平、信息公平和领导公平。（一）分配公平Adams（1965）对公平首先作了开创性的研究，尔后组织科学才开始对公平作了大量的研究。Adams认为，个体在组织中感觉公平与否并非取决于自己在组织中的付出与回报，而是在于与其他相似的个体之间的比较。雷同于中国古语：不患寡而患不均，即认为???体并非在乎分配的数量而在乎分配的结果。（二）程序公平从20世纪70年代开始，学者开始将目光投向程序公平，Thibaut和Walker（1975）提出程序公平是指分配结果之前的分配程序。研究人员发现，即使分配不合理但只要分配的程序是合理的，个体也能接受这种分配的不合理。换句话说，虽然按照既定的合理分配程序，分配的结果是不合理的，但是只要组织严格遵照了这种合理的分配程序，个体也不会认为自己受到了不公平待遇。被认识的规定和程序的公平即为程序公平。（三）互动公平Moag和Bies提出了互动公平概念，其关注的是在分配程序进行过程中，上级对员工心理感受、态度，即在执行程序时人际关系的处理。Greenberg（2000）提出互动公平的两种即人际公平和信息公平。人际公平是指上司在执行程序时是否尊重了下属的尊严、对下属是否有礼貌等等。信息公平指的是在此过程中是否给当事人提供足够的信息，当事人之间是否有充分的沟通，如为何分配程序是这样，下属对这样的分配有怎样的意见等等。二、组织公平感与工作绩效的关系（一）分配公平与工作绩效当个体认为自己在组织的分配与投入不公平时就会减少对工作的投入，相反，如果个体认为自己的分配超过自己在工作中的投入，就会在工作更加努力，从而最终达成一种公平状态。也就是说分配公平与工作绩效之间呈正相关关系。同时，分配公平对工作绩效的作用只有在组织目标是提高生产力时才显著，换句话说，如果组织目标并非是提高生产力，那么当个体认为自己分配超过自己在组织的投入时，未必会增加在组织中的投入。反之则反。（二）程序公平与工作绩效组织是一个市场，个体在组织的投入为个体在市场中的付出，而个体在组织中的回报即为个体在市场中的回报。个体在市场中的付出和回报是否公平取决于组织分配是否公平。个体以自己是否在组织中受到公平待遇为基础调整自己的工作绩效。因此，公平的环境会影响任务绩效和关系绩效，程序公平与工作绩效正相关。但是程序公平不是任何情形下都对工作绩效有显著影响的，只有在组织目标是维持组织和谐时，程序公平对工作绩效的影响才是显著的。（三）互动公平与工作绩效互动公平比程序公平更具人际性，如果互动公平程度很高，员工个体对组织的看法和对上司的态度都会有很大的改观。相反，如果没有对员工通过公平的互动，致使员工对对上司不满，则也会带来对工作绩效的副作用。（四）组织公平感结构与工作绩效我国员工的组织公平感结构按权重从大到小依次包括互动公平、程序公平和分配公平，互动公平即信息公平和领导公平是员工绩效的最佳预测指标。在中国的社会历史与现实里，关系与感情在人们心目中拥有十分重要的位置，人们已经习惯了领导的家长式关怀，这种关怀不仅仅体现在工作中，