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组织管理中转变员工态度路径研究 　　【摘 要】在一个组织中，员工的态度会直接影响组织效能的发挥和组织目标的达成。如何转变员工态度，使其转向有利于组织目标实现的方向成为组织或企业管理层关注的重点。本文主要探讨态度改变的相关理论及影响态度转变的因素，并且对转变员工态度的有效路径作了深入分析。 　　【关键词】组织管理 转变 员工态度 　　一 态度改变相关理论研究 　　1.认知论的观点 　　第一，认知失调理论。该理论是由社会心理学家费斯廷格（Festiger）1957年提出的，对态度改变的研究影响较大。费斯廷格认为，在人的认知系统中各类认知元素之间存在三种关系，即不相关、协调和不协调。当认知因素处于不协调状态时，人们可以通过改变认知、增加新的认知或改变认知的相对重要性来调整这种状态，以重新恢复平衡。该理论强调个人自我调节，具有一定的说服力。 　　第二，认知均衡理论。该理论是由心理学家海德（Heider）研究创立的。海德认为，人的心理活动是人在与社会因素相互作用中实现动态平衡的过程。海德将认知过程分解为认知主体和两个态度对象，由此构成一个认知系统，当认知系统处于失衡状态时，认知结构中存在的“趋向平衡的压力”，会驱使认知主体恢复到平衡状态。该理论重视认知主体和客体，以及主体与其他人之间相互影响在态度改变中的作用影响。 　　第三，自我知觉理论。该理论是由贝姆（D. J. Bem）于1967年提出的。贝姆认为，自我知觉在很多方面具有明确持久的信念、态度和情感偏好方式存在的内在参照。人们可以通过对自己的行为进行归因来认知事物，并且根据内在的参照来转变态度。 　　2.沟通论的观点 　　第一，信息传播理论。美国社会心理学家霍夫兰德等人在20世纪40至50年代对沟通项目进行了研究。通过研究沟通对态度形成和改变的效果和作用的基础上，霍夫兰德提出了以信息交流过程为基础的态度改变模型，认为说服者可以通过对信息内容的传播方法和组织方式进行适当的安排，以使被说服者放弃原有的态度，从而形成与自己一致的态度。该理论强调信息传播对态度改变的影响。 　　第二，沟通改变理论。该理论是由心理学家墨菲（Gardner Murphy）提出的。墨菲认为，人与人之间的沟通可以改变态度，并且提出了影响态度改变的三种主要因素，即沟通者、沟通过程以及沟通对象。此外，还有一些学者对态度改变进行了相关的研究。心理学家凯尔曼（Kellmen）提出了态度转变与形成的三个阶段，即服从、同化和内化。认为态度的改变需要经历一个较为复杂的过程。功能理论认为，人们之所以持有某种态度，是因为这种态度能够满足他人的某种需求，特别是心理上的需求。卡茨（Danel Katz）在此理论指导下提出了态度的四种功能，即功利性功能、自我防御的功能、价值表达功能和认识功能。理解和学习态度改变理论及其相关研究成果对组织管理过程中如何转变员工消极态度，塑造员工工作的积极态度，从而为更好地实现组织目标具有重要意义。 　　二 影响员工态度转变的因素分析 　　转变员工态度是指管理人员将员工的消极态度转变为积极态度，将较弱的积极态度转变为较强的积极态度，或者将较强的消极态度转变为较弱的消极态度等。 由于态度的形成具有相对稳定的特性，员工态度的转变需要一个过程。作为管理者和领导者，首先要了解和把握员工态度形成和转变的因素，影响员工态度转变主要有内外两种因素。 　　1.外在因素 　　一是改变者自身因素。员工在组织中工作和生活，其上级领导、下属及同事、客户，以及组织内部存在的非正式组织的“意见领袖”都有可能成为员工（被改变者）态度转变的改变者。改变者是否具有权威性、可靠性、喜爱性等因素会对被改变者产生重要的影响力。二是组织内部信息沟通。认知反应分析理论认为，态度改变来自主动思维，当人们利用认知反应分析技术测量认知时，确实表明了态度改变常常是由于个人对信息反应所引起的。 因此，企业信息传递的方式、选择的传递技术对员工态度转变有着重要影响。三是组织氛围。在组织管理中，命令式、任务导向型的领导和管理控制容易营造出一个士气低落的组织氛围，员工为适应环境所表现出来的行为常常与上级的愿望相左，进而偏离组织目标。管理者可以营造良好的组织氛围，构建组织的核心企业文化来转变员工的态度。 　　2.内在因素 　　第一，员工的认知。态度是一个认知的过程，员工对原有态度对象的认知越深刻，转变态度就越困难。而价值观是人们对某一事物所持有的信念和态度，它会影响到员工的认知。可以说，态度来源于价值。因此，管理者要了解员工的基本价值观，针对员工原有态度采取适当的方法加以改变。 　　第二，员工的需要。管理学大师阿吉里斯指出，员工在工作中不可能做到完全封闭自我实现的需要，如果个人需要和正式组织的要求不一致，个人就会产生挫折感、冲突感和失败感。这会使员工产生退缩、沮丧等消极