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浅析人才测评在培训与开发中应用 　　摘 要：随着市场竞争的日益激烈，企业要长期且稳定发展，关键是人才的发展。因此，在现代企业人力资源管理中，培训与开发占据了重要的作用。同时，人力资源管理者也逐渐认识到了人才测评在人力资源管理中的核心价值。运用人才测评技术使企业人力资源管理者站在理性地角度上来分析企业员工的各项素质技能，客观地总结出员工在各项素质技能上的差异，为有效地进行培训与开发提供了依据。 　　关键词：人才测评；培训与开发；素质技能；岗位胜任素质模型 　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1000－8136（2012）17－0130－02 　　 　　企业的“企”从字面上看是由“人”和“止”两部分构成，一个离开了人才的企业自然就将面临停“止”的命运，汉字形象的表现出了人才在企业中的重要作用。现代企业要提升自身的竞争力，在市场竞争中立于不败的地位且长期稳定发展，关键是不断地培训与开发人力资源，提升企业人力资源的素质技能。培训与开发作为现代企业人力资源管理中的重要环节越发受到企业管理者的重视。 　　1 企业培训需求分析的做法 　　目前，虽然企业的规模存在着不同的差异性，但实际人力资源管理中却都存在着培训效果不明显或基本无效果的问题。究其原因是由于培训计划阶段对员工进行培训需求分析不到位或缺乏必要的培训需求分析造成的。在进行培训需求分析时，企业的做法基本有两种： 　　第一，员工根据个人喜好，选择自己偏爱的培训课程来参加企业培训；第二，员工的直接主管或人力资源部门依据自己的想法，一厢情愿地开设培训课程，指定相关员工参加培训。 　　从本质上来看，这两种做法均未考虑在岗员工的实际需求，造成企业培训资源的浪费。企业要想进行有效的培训与开发，人力资源管理者需要站在客观地角度上来分析企业员工的培训需求。 　　随着人才测评技术的不断发展及完善，人力资源管理者逐 　　渐认识到了人才测评在人力资源管理中的核心价值。人才测评是运用现代心理学、管理学及相关学科的研究成果，通过心理测验、情境模拟等客观方法对人的能力、水平、性格特征等因??进行测量，并根据职位需求及企业组织特性对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征作出科学评价。由于人才测评分为两个阶段：一是测；二是评。因此，我们在进行人才测评工作时应该注意到：如果没有测而直接评，就完全是一种个人的感觉，是一种个人的主观臆断。测是评的基础，评是测的结果。人才测评的目的就是了解人才所具有的素质技能，因此，将人才测评技术切实地应用到企业员工培训与开发过程中是解决上述问题的关键所在。 　　2 企业人才测评的方法 　　2.1 履历分析 　　个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。 　　2.2 纸笔考试 　　纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质技能要素。 　　2.3 心理测验 　　心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数化分析的一种科学手段。 　　2.4 面试 　　面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质技能以及动机的一种人才测评方法。 　　2.5 情境模拟 　　情境模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告，总结材料为其打分，以此来预测被试者实际的素质和技能水平。 　　2.6 评价中心技术 　　评价中心技术是将被试者组成一个小组，由一组测试人员对其进行包括心理测验、面试、多项情境模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观察的基础上综合得到的。 　　综合分析以上测评方法来看，情境模拟技术（包括行为面试、无领导小组讨论、公文筐、案例分析、角色扮演、模拟面谈、实时有哪些信誉好的足球投注网站等）能有效地运用在企业培训与开发过程中，并能将人为主观确定培训需求的因素降到最低，客观地发现在岗员工实际素质技能与岗位胜任素质模型之间的差距，使企业的培训投入得到较高地回报。 　　情境模拟技术通过为被试者创造一个逼真的设计情境，让被试者完成单独或系列的任务，通过被试者完成任务的过程，由测试者对被试者的典型行为表现进行评价。情境模拟的特点在于我们能够把被试者放在所设计的环境中进行观察，对被试者的行为表现，能够更加系统、更加细致、更加完善的了解，也能够对他的素质进行更加完整、更加深入的判断。 　　理论界普遍的共识是任何行为通过持续的强化都可以得到巩固和提高，这就为情境模拟技术成为能力技能训练与发展手段提供了最根本的理论基础。被试者体验情境模拟测试的过程既是评价的过程，也可能是行为