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关于事业单位绩效工资改革几点思考 　　从2010年1月起，我国所有事业单位全面实施绩效工资制度。这对深化收入分配制度改革、提升公共服务水平将起到积极促进作用。如何建立系统全面的绩效管理体系，科学地绩效考核，合理运用绩效工资这一经济标准，促使事业单位更具活力。 笔者结合多年工资分配的工作经验，对现阶段事业单位绩效工资改革存在的几个问题进行了简要分析，并提出了具体的改进建议。 　　一、事业单位绩效工资改革的意义 　　绩效工资的立足点是以员工的岗位为基础的，依据不同岗位的任务量的大小以及其劳动的环境等，在结合具体单位所创造的经济社会效益折算成工资总额度，然后在根据每个员工的有效成功来进行工资发放。绩效工资的重点就在于绩效，用更加容易理解的说法来形容就是贡献的大小。 　　因此，构建系统全面的绩效管理体系，科学地绩效考核，合理运用绩效工资这一经济标准，有利于充分调动员工劳动积极性，鼓励其创造更多的效益，有助于深化收入分配制度改革，便于引导员工行为趋向事业单位的组织目标，从而整体提升事业单位的公共服务水平。 　　事业单位对于公共服务而言，起着举足轻重的作用，其覆盖的范围包括了人们生活的每个方面，而其提供的公共服务的好坏直接影响到社会治理水平状况以及政府满意度甚至社会的和谐与稳定。事业单位的工资水平改革与事业单位的收入分配息息相关，这对于工作人员是否会积极主动的完成任务以及是否能够有创造性的完成任务起到非常关键的作用。推行工资改革，对于单位人事制度的改革以及管理的完善均有不同程度的推动作用，尤其是对于提高社会、经济效益甚至人民的满意度均有直接关系。其次，对于职工的积极性和主动性而言，事业单位效益的好坏决定了工资的波动情况，在这种氛围下，才能够更好的发挥工资的杠杆作用，解决混日子的状况，真正做到公平高效。 　　二、事业单位绩效工资实施中存在的问题 　　1、思想认识上的局限性 　　相当部分的掌权者认为绩效制度就应该和简单的变相的涨工资，因此只是关注个人收入的多少，而对于具体的考核方式究竟是怎样量化的没有明确??概念，从而导致相当部分的干部员工在绩效考核的实际执行过程中参与的情况非常不乐观，甚至还有平均主义的思想，导致工资考核陷入多劳少劳一样的老套路。由于思想上的深度不够，从而导致绩效工资的推动调节作用难以充分发挥，不能做到多劳多得赏罚分明，从而又背离了改革的初衷。 　　2、考核评价标准笼统、科学量化难 　　首先，评价标准必须要建立在量化的基础上，而实际上要做到这一点非常不容易。与企业单位不同的地方是，事业单位没有具体的绩效指标，从而导致干部员工的工作质量以及实际贡献等没有容易执行的量化指标。其次，核心绩效考核指标缺乏。不同单位的具有不同的职能部门，而且各个岗位的设置也错综复杂， 工作难度和强度也大小不一，因而也很难做到科学分类的绩效考核，只好设计成粗放型的模块，看上去是万能的考核方式，但是实际上却缺乏关键绩效考核指标。最后，考核评价的方法上过于简单。事业单位难以量化工作绩效的事实，使得绩效考核只能够以定性评价为主要方式，从而将考核内容分为不同的项目进行评价，而没有具体可行的打分依据和执行标准，从而难以避免的形成印象分等囊括个人感情因素的成分在内。 　　3、考核体系的管理与维护，缺乏必要的人力支持 　　绩效工资分配涉及全体干部员工的切身利益，事业单位情况尤其复杂，但目前大多事业单位绩效工资分配仅由人事劳资部门具体操作，没有专门机构和人员对后期工作进行管理、监督和维护，尤其缺少对异议的处理和全程有效控制与监督环节。 　　三、事业单位绩效工资改革几点建议 　　1、明确原则，统一思想 　　事业单位实施绩效工资的基本原则是：（1）坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。以工作人员实绩和贡献为依据，搞活内部分配，完善与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配激励机制。（2）坚持分级分类管理。完善工资分级管理体制，进一步明确地方和部门职责。（3）坚持统筹兼顾，综合平衡。着眼社会收入分配全局，合理调控地区间、行业间事业单位的收入差距，形成事业单位工作人员与其他公职人员和其他社会群体间的合理收入分配关系。（4）坚持总量调控，内部搞活。对事业单位核定一定绩效工资控制总量，单位在核定的总量内，按照规范的程序和办法自主分配。 　　在此基础上，干部员工思想认识的统一是顺利推动各项改革的关键。一是加强宣传，深入细致地做好干部员工的思想政治工作，使广大干部员工充分认识到绩效工资改革的必要性和紧迫性，破除平均主义、论资排辈等固有思想的束缚，消除对改革的抵触情绪。二是加强培训，通过学习、讲授、辅导等形式使广大干部员工深入理解绩效考核与绩效工资分配的实质与具体内容，人人树立创先争优的竞争意识。尤其是中层以上干部和实际操作者，必须在理解的基础上掌握绩效工资体系、机制和具体