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简论科研单位“人本管理” 　　人本管理是近年来比较流行的一种现代管理思潮和管理模式。它强调“以人为中心”、“以人为根本”进行管理，以激发人的积极性和创造性，挖掘人的潜能，充分发挥人的睿智和才干，实现人的价值和创造最佳工作绩效。科研单位的知识、技术、人才相对密集，实施人本管理，可以提高企业的凝聚力和创造力，为企业发展注入更多活力，为国家创造更多的财富。 　　科研人员的特点决定必然实施人本管理 　　科研人员是指在企业里从事科学研究或技术研发的专业技术人员，他们拥有现代科技知识和现代思想意识，追求的是自我价值实现和有所作为，表现的是自我。他们主要通过自己的分析、判断、综合和创新实现价值创造。通常有如下特点： 　　工作内容的灵活性和创造性。科研人员从事的不是简单重复的工作，而是接受经常改变的工作项目，其任务和责任也随之发生变化，这意味着必须发挥员工个人的资质和灵感，以创新来灵活应对新的挑战。 　　极强的工作自主性。由于工作性质的不同，科研人员更希望有一个自主的工作环境，这种自主性往往表现在科研人员对工作程序、方法和时间安排的灵活性要求，以及对良好的工作环境、宽松的制度环境和组织气氛的相应要求。因此，他们不仅不愿意一切受制于物，受制于人，甚至不愿意别人过多干涉。 　　追求高成就、高满足。与一般员工相比，科研人员更在乎自身价值的实现，并强烈渴望得到社会的认可。他们不愿随遇而安，喜欢在一件挑战性任务的成功中得到乐趣和满足。 　　工作过程难以监控。科研人员的工作，主要是思维活动，创造活动常常发生在他人看不到也无法掌握的地方，而且可能发生在每时每刻，加上知识的生产和运用没有固定的流程和步骤，因此，他们的工作很难被上司或企业僵化的规则控制，对其劳动过程进行监督控制也是十分艰难的。 　　工作价值难于衡量。在科研单位，科研人员创造的是知识密集型的产品或服务，其工作成果凝聚在一个新软件系统或一项方案设计中。况且在科研单位里，员工一般并不独立工作，他们往往组成工作团队，通过跨越部门以及组织边界的合作获得综???优势，因此，劳动成果多为团队智慧的结晶，个人绩效难以衡量。 　　流动性大。工业经济中资本雇用劳动的定律在知识经济中已经受到质疑，因为知识正在取代资本成为最关键的稀缺要素。科研人员大脑中的知识是可以携带的，是巨大的智力资源，企业不能把他们仅仅当做成本，应该看成企业的财富资源。尤其是青年科研人员，他们往往更富有激情，更具活力，创造的潜力更大，他们的流动性也更强，吸引青年科研人员乐于为企业服务，是每个企业更加关注的。 　　寻找切入点，实施人本管理 　　以人为本，要了解人。“以人为本”首先要研究人、了解人。沟通是了解和互动的桥梁，只有倾听员工的真实想法，才能及时纠正错误的判断和拓展固有的思路。作为企业经营管理者，应当把倾听作为一项重要工作来做，并要掌握“听”的艺术，这种艺术的首要原则，是全神贯注地听取对方发表意见，决不可心不在焉，聪明的管理者往往是多听少说的人。日本松下电器的创始人松下幸之助就特别善于倾听，他说：“如果你对手下人提出的意见、建议都不听，那长此以往他们就不愿再提了，脑子也不愿再开动了。这样的结果，显然会使你的部下失去积极性，不再开动脑子，更不会激发出智慧来。”因此，成功的经营者必将是一个善于倾听意见的人、一个善于创造融洽谈话氛围的具有亲和力的人。 　　以人为本，要尊重人。所谓尊重人，就是把员工作为重要人物一样去对待。卡耐基曾说：“人类天性中最深切的冲动”就是“作个重要人物的欲望”。公司的基本经营理念，就是要尊重企业中每一位员工的尊严和权利。管理者在做决策时，如果不广泛征求员工的意见，不但会挫伤他们的自尊心，甚至会引起他们的激烈反对；反之，如果员工参与决策和管理，主动地发表意见和建议，能够极大地维护其自尊心，提高其积极性和工作干劲。因此，员工个体之间是以平等为前提的，也就是通常说的公平原则和机会均等，每个人应该有均等的录用、晋升、进修、获取报酬的机会，这是保持企业发展具有持久生命力的前提。 　　以人为本，要取信于人。企业的经营活动，就是以各种形式直接或间接地与社会公众打交道。因此，如何对待社会公众，对于企业的长远发展是非常重要的。首先，应树立与社会共同发展的经营理念。妥善处理企业与供应商、批发商、顾客、协作商、银行、股东、社区等众多伙伴的关系，决不能以牺牲对方的利益为代价来谋求自己的发展。其次，在处理与同行企业之间的关系上，决不能搞不正当竞争，要互利共赢。再次，业绩固然重要，但那种靠夸大或虚假广告来欺骗公众的做法却是不可取的，企业会因失去信誉而失去发展的机会。 　　以人为本，要以人格魅力感染人。企业管理者要熟悉业务，懂技术、勤钻研，了解企业科研实践进程，不做门外汉，走近员工，理解员工，亲近员工，以自己人格的魅力感染