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浅谈企业劳资管理中处罚制度 　　随着时代的发展，劳资关系渐渐的成为企业不能回避的一个问题。随着国有企业的改制，劳资两方渐渐成为两个利益相对独立的个体，也就是用人单位和劳动者的关系。现在的劳动关系是以合同和契约为主的劳动关系，这样一来劳动关系的调节也要通过合同来实现。在现阶段劳动力过剩的时期，通常来讲劳动者处于弱势地位，这样就形成了一个既怪异又合理的局面――书面上的平等和事实上的不平等，甚至个别地方出现了较为尖锐的劳资矛盾。 　　一、现在企业劳资管理中的普遍问题 　　长时间以来国有企业都是以一种模式进行管理的，虽然国有企业都纷纷改制，但是原先僵化的管理体制依然有一定的影响。这样造成了如果员工没有违法犯罪或者严重违反企业的制度，企业一般不会辞退员工，这种情况下企业就不得不用处罚，特别是经济处罚来进行管理。处罚是一种负强化手段，它的不良影响很明显。处罚使用的过于频繁会对员工的工作生活都产生不良的影响。 　　现在的某些企业，过分的注重利益，尽最大力压低劳动力成本，甚至出现了非法处罚的情况。这些处罚往往没有任何依据，处罚有着很大的随意性、非合理性，人治色彩浓重，而员工为了保住来之不易的工作不得不忍气吞声。长期以来，后果不堪设想。 　　企业内部的不合理惩罚是严重侵害职工权益的行为。近年来，因企业不合理处罚而起的劳资纠纷案件不断发生，这些案件的出现导致劳动者对用人单位的不信任。而管理者的某些不当处理方式也导致了员工的工作情绪低落。企业制定了很多处罚规定，本质上是为了阻止犯错，使用这种方法也无可厚非。但是少数企业利用这些优势，为了处罚而处罚，没有考虑到后果，过分依赖处罚来管理员工，罚款、停职、解除合同成为某些管理者的口头禅。 　　要实施那些惩戒性规则是有代价的，并不是一件简单的事。说到根上管理者要依赖被管理者的支持，还要对事不对人，至少要得到多数人的支持。如果做不到这些被管理者一定会有抵触情绪，虽然资方有用规则的控制权可以处罚员工，但是这种惩罚的效果并不明显，甚至适得其反。由此可见，惩罚的作用???有限的，越是苛刻的惩罚越造成混乱和无效益。历史的教训也在告诉我们，过多地使用严刑峻法的管理者注定得不到好的结果，强大秦王朝二世而亡与此有很大的关系。可以这样说，过分依赖惩罚的管理者是不称职的。 　　二、在劳资管理中过多使用处罚的弊端 　　对劳动者的处罚一般都凸显着上司的意识，往往受到上司情绪、性格的影响，有着很大的不确定性和一定的随机性。一般的企业是由领导说的算，劳动者缺乏辩解的条件和机会，现在的劳动关系管理中，资方也就是用人单位是管理的实施者，劳动者是被管理者，其实二者的地位是不平等的。在多数企业劳动者参与民主管理的机会不多，制定职工处罚规则就成为用人单位一方的事，甚至有的企业直接让职能部门自己制定处罚规则，员工要做的就是执行。企业都很看重自身的利益，对员工的奖励方面往往是引入竞争机制，颇有些二桃杀三士的意思，在管理方面也依赖所谓的感情投资，希望用小恩惠拉拢员工，以营造好的工作氛围。这样做其实是饮鸩止渴，是不可能做好劳资管理的。过分的使用惩罚只会让员工感到巨大的压力，处罚主体和被处罚者之间悬殊的关系，当惩罚成为一种管理的一个主要手段，往往会忽略劳动者的合法权益，只会让管理变的更加混乱，使工作效率下降，最终影响工作。 　　三、解决现阶段劳资弊端的对策 　　（一）树立长远目标，尽量缩小处罚范围 　　第一，过分的使用处罚会对职工心中产生不良影响，也会使企业和劳动者之间产生隔阂，会引起劳资纠纷，甚至让劳资矛盾扩大化影响企业效益。所以说尽最大努力缩小惩罚范围甚至逐步取消惩罚是很有必要的。企业管理者完全可以用其他手段取而代之，比如说工作考核，把工作考核结果作为升职或者续签合同的标准，这比处罚好用的多，还可以更好的开展工作，让企业处在一个进步的状态，有了这一措施就没有必要一味的靠处罚来约束管理员工了。第二，应该逐步放弃经济性处罚，更加要摒弃那些对员工有一定侮辱性的处罚。要对处罚的范围进行一定量的规定，要让它处在一个可控制的阶段，而不是依据管理者的个人意愿而定，应该给予职工民主权利并且要坚持下去，要让职工拥有为自己申辩的权力。处罚规范相对仁慈些更有利于约束权力的滥用，对员工和企业都是好事。企业还要把处罚的主体以及规定交给相关劳动部门审核，这样可以使得处罚规定更加合理，企业就不能制定出过分苛刻的处罚规定。再有关于处罚规定的制定工作，员工也应该积极参与，企业也要有这方面的意识为员工制造参与机会。若是因事情紧急制定的相关规定，事后要经过员工大会讨论通过，这样的的处罚规定才比较合理。当然也可以委托劳动部门或者律师事务所对这些规定进行适当的审查和监督。 　　(二)积极寻找代替处罚的管理方式 　　第一，不推崇过多使用经济处罚，要通过其他相对缓和的