上市公司薪酬与绩效考评体系设计方案.pptVIP

XXXX实业有限公司绩效考核和薪酬方案 XXX人力资源项目进度 绩效考核 （一）绩效考核基本原理 （二）XXX员工考核方案 薪酬管理 （一）薪酬管理基本原理 （二）XXX员工薪酬方案 绩效考核目录 绩效考核基本用语 有效的考核体系可以对员工的努力程度和工作成果进行客观的评价，并且通过对考核结果的沟通和强化提高员工的努力程度和工作成果 有效的员工考核体系还可以对员工的素质潜能和工作能力进行客观评价，从而为企业优化人力资源配置提供决策依据，同时还有助于员工职业发展 考核基本原则 绩效考核目录 考核流程－考核实施流程 考核流程－考核结果反馈和运用流程 XXX员工考核体系根据岗位特点划分为两类：一、管理人员和职能人员考核体系 ；二、一线操作员工考核体系。考核体系所包含的内容如下 对于管理者而言，职业素质包括品德、管理潜力和专业潜力三方面10个指标 对于职能人员，职业素质也包括品德、管理潜力和专业潜力三方面10个指标 对管理人员和职能人员的绩效考核通过建立关键绩效指标（KPI）进行考核 以操作和纪律规范考核作为一线员工的业绩考核体系。以机修工段考评为例 计算举例 工人的绩效考核依据“工人绩效考核标准”，对工人的操作行为进行加、扣分。建议绩效考核基准分为80分，其中单项加、扣分可根据结果适当调整，以足够区分优劣员工 审核者在审核考核得分时，如果发现有不公正现象或者考核结果分布不合理时，可以直接对考核得分进行修正，但是修正考核得分要遵循以下规定 考核结果的运用 绩效考核成绩与绩效工资挂钩 绩效考核成绩与绩效工资挂钩举例 综合考核结果是调整基准工资的主要依据。对管理人员、技术人员和职能人员而言，每次年度考核结束后，分厂将根据员工的考核结果调整薪酬等级 对于XXX一线工人实行星级员工评选制度 一线员工的工资等级调整取决于年度考核结果和星级评定情况 综合考核结果是员工职位调整的主要依据，其中员工职位晋升的基本原则为 办公室根据公司人力资源规划提出职位晋升计划； 对管理人员、技术人员和职能人员而言，按照“分部门分层级归属”的原则，并对相关员工的综合考核结果进行排名，排名前15％的职员自动进入职位晋升候选人名单； 对工人而言，只有二星级（含）以上员工才能进入职位晋升候选人名单； 如果部门内部的员工人数少于三人，如果员工的工作表现突出，业绩优良，本人可向直接上级提出晋升申请，或由其直接上级提出该员工的晋升申请报告； 最终由厂长、副厂长和直接上级进行综合评议，作出职位晋升决策。 员工年度考核结果是员工降级、淘汰决策的重要依据，分厂实行评议制员工淘汰办法 按照“分部门分层级归属”的原则，办公室对管理者的综合考核结果进行排名，排名靠后5%管理者进入降级名单，由厂长、副厂长和直接上级进行综合评议，最后作出管理者降级决策； 如果部门内部的员工人数少于三人，如果员工的工作表现明显不符合岗位要求，可由其直接上级提出降级或淘汰报告； 被淘汰员工到人力资源处报道待岗，接受培训后可转岗； 转岗不合格，最终解除劳动合同 。 晋升 * 工资总额的确定 由于工资总额是刚性的，要维持一定的水平，故以某一 年（2005年）为基数，比如A0，那么，从2006年开始， 工资总额A为：A＝A0×（1＋增长系数r）. 工资总额是一种上限的控制。 确定了工资总额即表示该单位有这样的一块蛋糕可以分，若能 激励，设定的工资总额不一定要分完 我们认为，对增长系数的确定，必须基于本公司的发展现状， 基于本公司的成长阶梯，基于本公司的未来发展战略来确定。 * 同样，在工资总额的确定上，必须考虑企业处在三个发展层面的哪个阶段 利润 投资资本回报 销售收入 净现值 选择方案价值 衡量标准 业务维持者 建立业务者 高瞻远瞩者 员工 财务 机会 价值 激励理念 集中于业绩 营造创业环境 探索/特许的地位 关键成功因素 完整的能力基础 通过购买或自己发展需要的能力 能力要求可能不十分清楚 能力 利润 第三层面 开创未来业务的机会 时间安排 第一层面 第二层面 发展新业务 拓展并确保核心业务的运作 * 以上理念将体现在对经营者的分配考核上。 工资总额的增长与公司销售额的增长和利润增长挂钩。对于华鹏来说，假定销售额的增长率为r1，利润的增长率为r2，则工资总额可按如下公式确定： 对于处在第一层面业务的企业： A＝A0×[1＋(r1*0.4+r2*0.6）×50％]………… 对于处在第一层面业务的企业 A＝A0×[1＋(r1*0.6+r2*0.4）×50％]………… 工资总额的确定 * 注：以上公式中乘以50％的系数是基于以下理论： 经济总量的增长是由资本、劳动和技术进步所共同贡