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现代企业激励理论评析及对管理意义 　　[摘 要] 本文针对内容型和过程型激励理论中的主要激励理论进行优缺点评析，并研究其对现代企业管理的意义和作用，有助于企业实践中更好的应用各种激励理论，提高企业人力资源管理水平。 　　[关键词] 激励理论 员工激励 企业管理 　　 　　现代企业管理中的员工激励指组织通过设计适当的奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和奖惩性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。对激励理论的研究，习惯上划分为内容型激励理论和过程型激励理论两大类。 　　一、内容型激励理论 　　1.需要层次理论 　　美国心理学家亚伯拉罕?H?马斯洛1954提出了需要层次理论,他认为人类有五种基本需要，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。这五种需要按先后次序排列,一般情况下,人们按照上述层次逐级递进追求自身需要的满足,并从中受到激励。但已经得到满足的需要不再具有激励行为的能力。同时,占主导地位的优势需要会随着人们经济状况的变化而改变。 　　(1)对需要层次理论的评析 　　一方面，马斯洛的需要层次理论为我们研究人的行为提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理论的基础。他将人类千差万别的需要归为五类，揭示了一般人在通常情况下的需要与行为规律，指出了人们的需要从低级向高级发展的趋势，这符合心理发展的过程，对我们很有实用价值。 　　另一方面，马斯洛对需要层次的分析比较简单、机械中国古代流传至今的名句，如：“贫贱不能移，富贵不能淫，威武不能屈”，“不为五斗米折腰”等等，都是需要层次所无法解释的。把人的基本需要归结为五个层次，也不尽完善。事实上，马斯洛越研究越发现五个层次不够，最后，他把需要层次归结为13层，但都无法得到世人的认同。笔者认为，五个层次统统是“我”的需要，而人达到一定层次后都有一种“超越自我”的需要，人们往往追求高尚的社会理想，愿意为民族、为国家牺牲个人的一切，比如战争年代的一些民族企业家的捐献，现代社会中一些名人的慈善行为等等，??种需要层次远远超出了“自我实现”的境界。我们不妨在自我实现之上，加一个“超越自我”的层次，也许可以克服五层次论的不足。 　　(2)需要层次理论对管理的意义 　　马斯洛的需要层次理论为企业的管理提供了一个最基础的原理，那就是无论采用何种具体的激励措施，一定要针对员工的需要，由其是被激励者的现阶段占主导地位的优势需要。它告诉我们人的需要是多种多样的，激励方式也是多种多样的。不仅要给人以物质的满足，而且要给人以精神的满足。特别是基本生理需要得到一定的满足以后，精神需要更为重要。因为，满足人的高级需要将具有更持久的动力。 　　2.成就理论 　　美国哈佛大学心理学家戴维?麦克利兰提出了成就激励理论。成就激励理论不讨论人的基本生理需要，主要研究在人的生理需要基本得到满足的前提条件下，人还有那些需要。麦克利兰认为主要有三种需要：成就需要、权力需要、社交需要。不同的人对这三种基本需要的排列顺序和所占比重是不同的。 　　（1）对成就理论评析 　　成就激励理论对于人们需要成就激励的原因，解释得不够透彻。也就是说，麦克利兰的理论确实清楚地说明了高成就者希望从工作中得到什么类型的相关经验，以及哪些因素会影响他们对工作经验的需要。然而很难看出，如何按照马斯洛低层次需要的意义，把成就视为基本的动力。除了成就因素以外，父母教养孩子的方式、文化背景、组织的习惯做法等环境因素也会影响人们成就动机的发展。 　　具有高成就需要的人的特点是：事业心强，比较实际，敢冒一定风险；这种人把个人成就看得比金钱更重要，从成就中得到鼓励超过物质鼓励的作用，把报酬看作是衡量成就大小的工具。组织中具有高成就需要的人越多，越有利于进一步的发展。 　　（2)成就理论对管理的意义 　　按照成就激励理论，在企业管理中可以用四种方法来增强成就激励:一是对被激励者进行及时反馈，使其及时了解自己的成功之处，加强取得更大成就的需要；二是提供获得成就的楷模，刺激被激励者取得成功的愿望和行为；三是肯定员工们的成就，鼓励多出成果，有高度事业的人常常乐于承担重担；四是不要限制创新，以成就激励他们脚踏实地。 　　3.双因素理论 　　双因素理论是由美国心理学家弗瑞德瑞克?赫茨伯格首先提出的，他认为使员工感到不满意的因素往往是由外界环境引起的，使员工感到满意的因素通常是由工作本身产生的。造成员工非常不满意的因素改善了，只能消除员工的不满、怠工与对抗，但不能使员工变得非常满意，也不能激发他们工作的积极性，促使生产增长。这一类因素称为保健因素。使员工感到满意的因素的改善，能够激励员工的工作热情，从而提高生产率，这类因素称为激励因素。 　　（1）对双因素理论的评