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浅述工作价值观及其与组织行为关系研究 　　随着经济的快速发展和全球化趋势，外来文化带来的冲击以及社会自身的文化革新越来越快速和剧烈，社会和个人在精神归属上往往显得迷茫而无所寄托，而工作价值观作为上层意识形态上重要的一部分，因此得到了理论和实务界越来越多的关注和重视。由此，本文试对工作价值观及相关研究做一个简述，以供研究者参考借鉴。 　　 　　一、工作价值观的研究取向 　　 　　不同学者从各自的研究取向出发，形成和发展了对工作价值观的不同定义及测量工具。Dose （1997）的一篇回顾性论文中归纳出了四大类，十小类的工作价值观研究，这四大类分别为： 　　1.关注于职业选择 　　这一取向研究的重点在于工作价值观被视为选择工作的参考架构或标准，认为工作价值观是介于个人内在需求与外在工作属性、工作目标的变量。个体所选择的工作能否接近其所追求的工作价值观，则会影响其工作满意度（Super,1970）。 　　2.关注于工作行为 　　这个取向的研究关心并发现工作价值与工作相关行为、态度、知觉等的关联性。例如人际关系、问题解决的知觉，决策行为，工作满足，工作选择，组织承诺，参与度等。所以，此类工作价值观的研究者多为组织心理学或组织行为相关学者所进行。 　　3.关注于工作的意义和重要性 　　这类研究包含有新教工作伦理（Protestant Work Ethic；PWE）、其它工作伦理，以及工作的意义（MOW）研究。综合三者，这类工作价值观的研究关注点在于工作本身，或说关注人们对普遍抽象的“工作”概念的信念或观点。 　　4.企业伦理价值系统 　　伦理涉及的是判断何为好/坏，或道德责任的准则，指的是应该选取何种价值与行动的规定，所以与价值观关联很紧。据研究，企业伦理影响决策行为，研究一般都通过问卷测量或情景评价。在组织中员工的伦理价值系统可能受到组织中重要他人的影响，以及通过组织的伦理价值标准，社会的伦理价值标准，法律系统，职业伦理系统来形成。 　　Dose 把对工作价值观的研究归纳为上述四种研究取向，包含的相关论文可以说相当完整。台湾学者洪瑞斌认为其惟一未归入的比较重要的研??只有Elizur（1984，1996）运用层面理论进行的系列研究和Hofstede（1980）进行的跨文化研究。 　　 　　二、工作价值观的结构 　　 　　首先对工作价值观进行分类的是Ginzberg（1951）,他认为工作价值观包括工作伙伴、工作活动、工作报酬三个维度。Super（1970）对工作价值观的分类及依此编制的量表具有广泛的影响，被许多的研究者所借鉴和采用。他将工作价值观分为三大类15个向度：一为内在价值（利他主义、独立性、美感、智慧激发、创意、生活方式、变化性）；二为外在价值（成就感、安全感、声望、经济报酬）；三为附带价值（管理能力、工作环境、与上司关系、与同事关系）。我国的宁维卫(1991)修订了 Super 的工作价值观量表，把工作价值观分为进取心、生活方式、工作安全、声望和经济价值5维度。马剑宏(1998)在中国企业职工的样本上通过因素分析得到工作价值观主要由三个基本的因素构成:工作行为评价因素,组织集体观念因素和个人要求因素。 　　传统对工作价值观结构的研究主要采用因素分析的方法，所得出的向度结构与测量工具种类繁多，研究成果虽比较丰富，但各结论间很难相互验证，较不稳定。从20世纪80年代开始，一些研究者开始采用不同于传统因素分析的层面理论（FT, factor theory）以及SSA（smallest space analysis）分析方法。比较具代表性的是Elizur（1984）通过在以色列样本的研究提出了工作价值观的两层面理论，他认为从工作带给人们的结果来分析工作价值观具有两个层面,第一个层面是工作结果的形态(modality of outcome)，这一层面将工作价值观分为以下三类：“工具－物质(Instrumental-material)性”、“情感－社会性(affective-social)”性和“认知－心理性(cognitive-psychological)”性的工作价值观；第二个层面是“绩效层面”：这一层面将工作结果分为由于组织环境带来的工作结果（系统奖励）或者是个人成绩带来的工作结果从而区分出两类价值观。 　　 　　三、工作价值观和组织行为的关系 　　 　　1.工作满意度 　　Katzell（1984）和 Rounds（1990）的研究结果均表明，工作价值观对工作满意度有较强的预测作用。Knoop（1994）研究发现，工作价值观和工作满意度也是显著相关的。Blood （1969）以美国空军 448 位飞行员为研究对象，研究工作价值观与工作满足之间的相关性，研究结果发现，工作价值观的多个