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浅谈宽带薪酬优势与设计 　　摘 要：随着经济环境的日益多变，企业正逐渐变革传统的机械式组织结构，追求整个组织的扁平化。与此同时，传统的薪酬体系的弊端也越发显现，一些企业开始追求更具柔性的宽带薪酬体系，于是一种新的薪酬管理模式―宽带薪酬制应运而生。该文拟从传统薪酬体系的弊端出发，阐述宽带薪酬独特的优势，并构建宽带薪酬的实施流程，以供企业在实施宽带薪酬制时参考与借鉴。 　　关键词：宽带薪酬；独特优势；流程设计 　　 　　一、传统薪酬体制的弊端 　　传统薪酬结构建立在强调职权等级与权力控制的刚性组织结构之上。组织结构横向宽度非常有限，员工职业发展更多表现为纵向的职务升迁。此结构下的薪酬体制也表现为纵向等级特征，薪酬主要随职位的提高而提高。这就导致了以下弊端的出现: 　　（一）工资等级过多、级差较小 　　传统薪酬结构中，工资级别过多???得相应工资调整等行政工作繁重，降低企业管理运行效率。同时相邻工资级差较小，它不仅难以体现优秀员工与一般员工的价值并使得来自职位提升的薪酬激励作用不大。 　　（二）不同等级工资之间没有重叠，无法有效与绩效挂钩 　　传统薪酬结构主要表现为一岗一薪。员工想提高工资，只有提升职位级别，这使得员工形成级别决定工资的意识而将工作绩效抛在了脑后。 　　（三）同一职级薪酬带宽过窄 　　带宽过窄无法显示同一级别员工技术或专业技能差别。一分面导致员工对技术和专业技能的深入钻研与发展缺乏兴趣，另一方面，由于管理职位的有限性及员工职业发展的“唯职”倾向，一些优秀员工会感觉不受重视而离开企业。 　　二、宽带薪酬的内涵与优势 　　（一）宽带薪酬的内涵 　　宽带薪酬由美国艾德华.海于1951年研究提出。它基于岗位价值和市场薪酬水平,将原来较多的薪酬等级重新组合成少数几个薪酬等级,同时拉大每个薪酬等级所对应的薪酬浮动范围,从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程。宽带薪酬以绩效和能力为本质内容,弱化员工对职位名称和等级的重视,注重员工个人成长和多种职业轨道的开发。 　　（二）宽带薪酬的优势 　　1.实现员工的合理配置。为表现对员工的重视和奖赏，企业习惯给予职位升迁。而不断升迁的结果也许不是绩效节节高升而是彼得高地的出现，即员工胜任不了新职位。宽带薪酬实现员工薪酬随技能和职位增加的双重通道，为员工提供更加宽广的职业发展路径。避免彼得高地出现的同时实现了合理人员配置。 　　2.利于工作绩效的提高。员工不需要为了薪酬的增长而斤斤计较职位晋升等问题，更加注重企业发展所需的个人技术与能力的提高。此外，由于员工工资依赖于上级对其绩效的准确评估，上级对下级员工就有了更多的加薪影响力，上级的肯定对员工是一种及时奖赏，有助于激励员工更加努力。 　　3.激励员工重获激情。在职位级别决定薪酬级别且高级职位有限的情况下，员工被固定在某一职位上，薪酬变化较小。个人薪酬水平长期固化与员工之间薪酬水平的平均化并存使薪酬结构设计彻底失去了对员工的激励作用。 　　4.有利于实现团队合作。传统体制下，奖赏需要通过职位的晋升来体现，但对于有限晋升机会的争夺，如果处理不当，很容易破坏员工之间的协作与团队精神。 　　三、宽带薪酬体系的设计 　　（一）确定可采用宽带薪酬的职位 　　企业在综合考虑企业类型、组织结构、薪酬成本、工作性质等因素后,既可以针对其所有的职位创建薪酬宽带,也可以针对某些特定职位,如管理类、专业类、技术类及事务类职位来创建薪酬宽带。其中工作性质是企业判断某个职位是否适合采用宽带薪酬的重要因素。 　　（二）重新进行工作分析与岗位设计 　　人力资源部向各部门负责人、任职者本人及岗位的各接口部门按工作分析表格进行调查，拟定新的岗位说明书。企业通过工作分析形成最终成果――岗位说明书,对每一个岗位的权限、职责、胜任条件、工作量等进行了定性和定量的明确规定与要求,为岗位评价提供科学依据。 　　（三）确定薪酬宽带数量、宽带级差与薪酬浮动范围 　　首先,确定薪酬宽带数量。依据给企业带来附加价值不同的员工的贡献确定,合适的贡献等级数量即薪酬宽带的数量。宽带间的分界线往往在工作或技能、能力要求存在较大差异的地方。其次,确定薪酬级差。岗位价值的差别决定了薪酬级差的差距,即岗位之间的价值差别越大,则级差的差距也就越大。最后,确定薪酬浮动范围。一种可行做法是将宽带内最低薪酬等级的最低薪酬水平作为宽带内薪酬浮动的下限,将宽带内最高等级的最高薪酬水平作为宽带内薪酬浮动的上限。一般来说,每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率可能达到200%-300%。 　　（四）进行重新竞争上岗 　　薪酬是企业的价值分配机制,因此为确保价值分配的公平、客观,企业在重新制定了每一岗位的薪酬水平后,还要对全体员工进行重新竞争上岗。可行做法是：首