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浅谈企业人力资源管理模式 　　摘要：随着市场竞争的日趋激烈，缺乏规模技术优势和经营优势的企业将面临被淘汰的危险局面。大部分人才会捕捉发展机遇，去寻求更大的发展空间和更好的发展机会，企业所面临的人力资源竞争环境不容乐观。作为企业，应该主动的去需找一条可持续发展的规划之路，通过分析我们知道传统的企业HR资源管理大致可分为两种，一种是Homework（作业型），另一种是Strategy（战略型）的。作业型指的是考勤、档案管理、绩效考评、薪资福利等行政性的工作。而战略型项目包括人力资源政策的制定、执行，员工的教育、生涯规划、培训，组织发展规划、留住人才等等，具有相当的前瞻性。 　　把一些作业型的传统性人事管理资源外包出去，也将成为企业提升HR资源竞争力的选择，而HR资源部专注于全局性的战略事务。 企业HR资源管理者的职责将逐渐从事务工作中解放出来，更多地从事战略性HR资源管理工作。HR资源外包使HR经理人越来越多地参与企业战略、组织业务活动，领导企业变革，建立竞争优势，传播职能技术并担当起员工宣传者和倡议者的角色. 　　关键词：人力资源; Homework（作业型）;Strategy（战略型）HR.资源外包 　　 　　引言： 　　我国企业多为劳动密集型企业，吸纳了大量的劳动力资源。从静态上说，劳动力资源数量多，但素质却亟待提高。企业用人机制存在“任人唯亲”的现象，致使HR资源流动现象普遍，这是不争的事实。 　　且目前大多数企业没有设置专门的HR资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。虽然有很多企业将原来的“人事部”改为“HR资源部”，但即便如此，也很难专职，还得兼任许多与HR资源管理关系不大的其他一些管理职能。在某种意义上，还在沿袭传统的一些做法，HR资源部门是特殊人员的“安置所”。 　　只有通过资源外包改善HR资源管理职能的有效性。在HR资源管理职能内部进行结构重组和流程再造，是改善HR资源管理职能有效性的内部方法。 　　事实上，美国HR资源管理高层人员越来越多地在探讨如何通过业务的外包来改善本企业HR资源管理系统、管理程序以及HR资源管理职能为组织所提供服务的有效性。 　　如今，美国一些企业主要是把HR资源管理中的事务性工作进行外包，比如养老金和福利管理、薪资管理、招募甄选等管理活动，这种做法能够为企业提供更大的灵活性来做出快速、有效的反应。 　　一、HR资源外包是服务型输出的一种具体表现 　　对于HR资源外包服务，我们无法像感觉实物商品那样来看到、感觉或触摸到这种行动。不同的公司、同一家公司不同的员工、同一个员工不同的时间都会提供出不同的服务，而且同样的服务在不同的服务对象眼中都有不同的感受。HR资源外包服务不同于实物商品，先生产后销售和消费，人力资源服务生产的过程中也是客户的消费过程，即使客户和服务人员在过程中没有接触。我们在给服务对象提供入离职手续服务或社会保险管理的时候，或者客户打电话向服务商电话咨询的时候，都是生产与消费的“瞬间”同时发生。人力资源服务不能被储存、转售或退回，“瞬间”发生后就需要重新来生产。我们无法想象客户打电话咨询了半个小时后觉的不满意，然后将半个小时返还给服务提供商，从而重新使用或出售。 　　二、HR资源外包的具体体现 　　HR资源外包所涉及的内容是传统人力资源活动的基础部分，即具有基础性，这是HR资源外包活动存在的必要理由。企业管理也变为主要是人力资源 管理，人力资源管理随即被提升到战略层次，之前在人力资源管理过程中的人事管理工作也转变为战略管理的下层建筑。对于企业人力资源管理人员来讲，为了更好扮演老板战略伙伴的角色，也必然要求他将这些基础性工作外包给专业机构操作，以便自身腾出时间和精力进行战略层次的思考。 　　HR资源外包活动具有重复性，这不仅体现在外包活动自身的具体内容中，更多表现在企业对HR资源外包服务需求的重复性上。HR资源外包活动的重复性，是HR资源外包发展的可能理由，企业对HR资源外包服务重复性需求，才使HR资源外包获得发展的足够动力。 　　HR资源外包活动不是针对某一个企业，而是满足于这一类服务需求，这是HR资源外包的社会属性。 　　三、HR资源外包的企业效益和社会效益 　　多个企业相同的工作集中于一家专业机构处理，除了技术熟练程度的优势外，专业机构可使三个企业三件相同的工作转为一个企业三件相同的工作，从而在人工、时间和流程的总成本上大大下降，降低单个企业的成本。 　　HR资源外包可使企业减轻基础性工作，更关注促进企业竞争力的核心工作 　　根据“二/八原则”，80%的企业利润是由20%的核心工作创造的，将这非核心的工作部分外包出去，则可令企业人力资源人士有更多时间和精力关注这20%的工作，从而有效保持和提升企业核心竞争力。 　　H