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浅析医疗机构绩效管理和考核 　　[摘 要]随着公众对医疗卫生服务的要求不断提升,医疗政策的不断完善。医疗机构的管理者开始认识到绩效管理在医疗机构管理中的重要意义。然而，目前医疗机构的绩效考核仅仅是停留在表面这个层面上，经验上存在严重的不足。因此要建立完善的医疗机构绩效管理框架体系,已成为医疗管理者关注的焦点问题和必然趋势。本文通过对当前医疗机构的绩效管理现状进行分析，提出一个合理化的对策。希望能为各地医疗机构在绩效管理上提供借鉴意义。 　　[关键词]医疗机构 绩效管理 绩效考核 　　当前绩效考核已经成为医疗机构人力资源管理的重要手段，采取有效的绩效考核方式是目标得以实现的重要保证。目前大多数医疗机构已逐步开展绩效考核，但不足之处均未能形成科学的考核体系和规范，考核只是一个形式无法达到预期的效果。 　　一、现行医疗机构绩效考核的现状分析 　　目前我国的医疗机构仍然采用的是传统的事业单位的年度考核办法，没有按照不同的岗位和层次，所有人员的考核标准是统一的，考核的内容和标准界定不清，缺乏系统和规范的量化指标。因此，难以反映不同岗位、不同人员的职责和业绩能力。“重考核、轻管理”的这种方式使得考核结果只作为工资奖金发放的依据，未将其运用于激励和工作改进当中，致使绩效管理的精髓没有实现。主要表现在： 　　1.沟通与反馈不能有效的结合 　　当前普遍存在的问题是“为考核而考核”，导致考核前无沟通，考核后无反馈。在绝大多数人甚至是高层管理人员的观念中，考核的结果就是为了简单的奖金分配。考核结果不能反馈给员工，甚至在奖金分配的结果中存在舞弊的因素。无反馈的考核使职工对组织意图的不了解，职工不知道自身存在哪些方面的不足，更不知道以后的改进或努力方向，失去了绩效考核在开发人力资源方面的积极作用，从而影响医院的执行力。 　　2.执行过程存在偏差 　　考核工作成功与否执行是关键的所在。如果执行不到位或执行有偏差，那么再好的方案也发挥不出应有的作用。在绩效考核的运行中，一些部门领导由于认识上的因素，一心想做老好人，因此不愿???扣职工的考核分来得罪人；这里面有人情分的存在，与自己关系密切的职工评分高、与自己有过节的评分低，这也是普遍现象。而考核结果与职工的直接经济利益密切结合，职工也就将考核与收入等同起来，必然出现不正之风。因此出现科室全体人员得分都是良甚至都是优的现象也不足为奇。这些因素的存在使最终考核结果失去了客观性和公正性，不能反映出职工的真正表现。 　　3.考核指标设计不合理力度把握不一 　　考核标准的设计上，没有区别对待不同岗位的人员都采用统一的评分标准，领导和职员的考核标准一致，导致真正在第一线工作的人员最后的努力程度没能真正的体现，没有针对性的考核标准决定了考核必然没有科学性可言，不能真正区别出业绩的好坏。这直接影响了这个机构的利益。 　　采用定性的评分表进行打分的方式进行考核，考核结果受考评人主观性影响大，缺乏客观性和公正性，使考核成为医院与科室及职工之间公开的填表游戏。职能考核部门对各分管考核指标的检查力度有松有紧，有的职能部门检查次数多、力度大，标准掌握严，有的职能部门检查次数少、扣分标准掌握松，存在考核的差异性, 导致考核受主观因素影响较大。 　　二、完善医疗机构绩效考核的新办法 　　近几年，随着医院科学化管理要求的提高，以及新的管理理念的引进，医院管理者对医院人力资源管理重要性的认识逐步增强。科学的绩效考核应该是从医院的经营目标出发，用一套系统的、规范的程序和方法，通过科学的评价，发现职工的优势和劣势，对职工进行有针对性的培训或教育，进一步挖掘他们的潜力，帮助职工成长，切实调动职工的工作积极性，使评价以及评价之后的人力资源管理有助于医院经营目标和职工个人发展目标的实现。 　　1.建立绩效反馈机制 　　通过绩效考核，科室领导对职工的工作能力、职工的优势和缺点都已有全面的认识。因此，通过建立绩效沟通和反馈机制，使科室领导能明明白白地把信息如实地反馈给职工本人，使其对自身有更充分的认识，为其指明下一步努力改进的方向，从而帮助职工成长提高。使员工和机构达到双赢的目标。 　　2.细化考核标准 　　考核要有据可依，对职工的加分、减分都要有依据，而不能凭主观记忆。因此，有必要完善职能部门的检查制度，确保收集到的信息尽可能完整、客观、科学，以提高考核的准确度。考核标准之所以难以制定或者科学性不够，原因在于对所在岗位的职工需要考核什么不清楚，其根源在于没有进行工作分析，工作职责不够明确。因此，有必要进行工作分析。借助于外部人力资源管理专家的力量，对医院所有岗位进行工作分析，明确各岗位所需要具备的能力、素质、职责等。这些就是考核的标准。 　　3.建立和完善配套的绩效管理政策 　　绩效考核不是人事科一个部门的事，