浅析企业管理中员工精神激励问题.docVIP

浅析企业管理中员工精神激励问题 　　中图分类号:F270.7文献标识码:A 　　摘要:本文在对当前企业员工激励机制背景认知的基础上,对企业员工精神激励现状进行分析,从而对企业精神激励所处的现状有了更深入的认识,进而依据激励理论分析了企业员工精神激励问题所在;最后,根据存在的问题制定出了相应的调整策略,期使能够更大程度地吸引人才、激励员工,从而形成一套良好的精神激励机制,增强企业的综合竞争力。 　　关键词:企业管理;精神激励;存在问题 　　 　　一、什么是精神激励? 　　 　　精神激励(Spiritual drive),即内在激励,是指精神方面的无形激励,包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可,公平、公开的晋升制度,提供学习和发展,进一步提升自己的机会,实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等。精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛,影响深远的工作,它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神,是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。 　　 　　二、企业管理中员工精神激励现状 　　 　　(一)现代企业管理中精神激励现状 　　企业在员工精神激励机制中存在的主要问题可归纳如下:1.激励形势单一,漠视对员工深层次的激励2.缺乏科学的评定标准和评定程序,降低了员工的期望值。3.误认为激励就是奖励 　　(二)存在这些问题的原因 　　一方面是人才价值观念管理方式落后,忽视了人对企业的重要作用,对人才的激励程度和人才的开发、培养和发展的重要意义认识不足,忽视了精神激励的作用,使企业较少的采用“以人为本”的管理方式。 　　另一方面忽视企业文化的激励作用。公司的政策环境与企业文化息息相关,企业应力求建立一种重视人力资源,最大限度地发挥员工的潜力,调动他们的积极性、主动性和创造性的文化氛围,并在这样的企业文化的大环境下确立本企业的政策环境。 　　还有的企业重视激励的短期作用,而忽视了激励的长期作用。一般来说,企业管理员工的方法,是工资加奖金,或者年薪制,激励的重点是当期的经营业绩,属于短期激励,在这当面的激励近年来普遍有所提高。但这样的激励措施可能会影响企业的长期发展,许多决策行为的成效往往需要几年之后才能显现,如果没有相应的长期激励,就可能诱发经营者的短期行为而损害出资人的根本利益。 　　 　　三、不同类型员工的精神激励对策 　　 　　对于任何企业而言,按照员工的能力和工作的意愿(态度),都可以将员工分为四类。企业在管理时应根据不同类型的员工应用不同的精神激励方法,下面分别阐述对这四种员工的精神激励方法。 　　(一)针对高意愿、强能力型员工的情感激励法。 　　这类员工既有很高的工作意愿也有很强的工作能力,是企业的优秀人才和核心资产,他们大多具有比较清晰的自我认知和评价,对自己及自己所从事的工作有正确的理解。因此,他们通常对自己对别人的要求都比较高,比较敏感,比较在意工作的感受和别人的评价,比较重视企业的文化和自身的发展。这就要求领导者要多关心他们的精神生活,多多给予正面评价。 　　(二)给强意愿、低能力型员工提升能力的机会 　　这类员工工作很努力,对于自己的每项工作任务都认真对待。但是由于缺乏专业的训练、必要的知识或者特殊的技能,总是不能很好的完成工作,达不到设定该工作所要达到的目的。 　　对于缺乏技能但有提高潜力的员工(比如经验不足的刚毕业大学生)来说,周围人的评价会很大程度影响他们的自信,精神激励的效果远远强于物质激励。这就要建立健全的评估体系,让他们的工作得到认可。并且要建立科学的培训培养机制,真正提升他们的能力,使他们觉得在这里工作能够增加自己的人生价值,实现自己的目标,并能够找到一种归属感。 　　很多时候,人不是有能力做到才能做到,而常常是由于身边人的期望或压力,而能做到能力之外的事情!用正确的精神激励方法来激励他们,这类员工将是忠诚度最高的员工。 　　(三)针对低意愿、低能力员工的领导行为激励法。 　　领导行为激励是指领导者在激励组织成员过程中,从自我做起,为组织成员做出表率。领导者为组织成员做表率,用自己的行为激励组织成员,实际上是领导者履行职务、扩大影响力的需要。而组织成员则往往把优秀的领导者视为精神支柱,视为组织成员的骄傲、榜样,这也正是组织成员一种极为重要的精神激励。 　　有关研究表明,一个人在报酬引诱及社会压力下工作,其能力仅能发挥60%,其余的40%有赖于领导者去激发。对于低意愿、低能力的员工需要领导率先做出榜样,让他们有学习的对象,员工就会有努力的方向和赶超的目标,从榜样成功的事业中得到激励。 　　(四)针对低意愿、强能力型员工的奖励惩罚激励法。 　　低意愿强能力型的员工,具备很好的工作能力,可以很轻松的将一件工作做好。但