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末位淘汰制瓶颈多维视角探讨 　　[摘要] 末尾淘汰制是企业激励的一种重要方式，但实践中会在社会文化、法律规范、企业管理和员工心理四个维度存在多重瓶颈。 　　[关键词] 末位淘汰制 瓶颈 多维视角 　　 　　末位淘汰，是指企业通过对下属员工进行定期的全面考核、打分、排名次，然后根据考核后排好的名次，辞退掉名次排在末位的那些员工的一种用人机制。末位淘汰制是一种强势管理制度，其在企业的推行会遇到多重瓶颈。 　　一、文化瓶颈 　　1.中庸之道 　　中庸之道是儒家文化的核心内容，意谓方法适度、不走极端，体现了中国传统文化的端庄沉稳、守善持中。中庸之道的基本内涵是不偏不倚、求同存异、兼容并包。 　　中庸之道构成末位淘汰制的瓶颈，具体体现如下：首先，包容和排挤的矛盾。中庸之道强调“海纳百川”，及时沟通，对那些暂时处于末位的员工，也不是立刻否定。而末位淘汰制却意味着末位员工必然会受到组织的排挤，包括降级、停职、辞退；其次，合作与竞争的失衡。中庸之道主张团队成员积极合作，发挥主人翁精神。而末位淘汰制却可能引发员工之间的过度竞争，出现“你死我活”的混乱场面；再次，折中调和与极端片面的对立。中庸之道主张待人处事不偏颇，入情尽理，而末位淘汰制却片面的以排名论英雄。 　　2.以和为贵 　　以和为贵是中国传统文化的精华。人心和善，力求“内和外顺”；家庭和睦，力求“家和万事兴”；企业和谐，力求“和气生财”；国家和谐，力求“协和万邦”。 　　以和为贵亦成为推行末位淘汰制的瓶颈。首先，末位淘汰制不利于构建和谐的企业文化。员工之间竞争激烈，破坏和谐人脉，不利于组织内部向心力的凝聚；其次，员工更加保守，优势资源不能有效共享；再次，员工只关心任务绩效而忽视周边绩效的提高。末位淘汰制会促使员工只关心与本职工作密切相关的绩效，不愿做出工作外的额外奉献。所以，组织内部的不和谐形成组织发展的“软约束”。 　　二、法律瓶颈 　　第一，末位淘汰制的法律“硬约束”。现行《劳动合同法》第四十条第（二）项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工??岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。处于末位不一定不胜任工作，处于首位也并不一定胜任工作，这还与组织员工的整体素质有关。因此，企业如果因为员工排名末位就与其解除劳动关系的做法与法律规定不符。 　　第二，实质性违背合同自愿原则。劳动合同的订立和变更应当遵循平等自愿原则。如果用人单位单方提出在合同中“约定”末位淘汰的条款，劳动者由于就业形势所迫几乎不能拒绝。用人单位在劳动力市场的强势地位使末位淘汰成为霸王条款，劳动者在签订合同时没有自愿选择的权利。 　　第三，不符劳动法基本的立法意图。各国的劳动法都倾斜于保护处于弱势地位的劳动者。在我国，由于处在人口红利时期，劳动者之间竞争激烈，末位淘汰制虽在实践中表现出了一定的激励功能，但更明显的是用人单位在劳动力过剩的情况下对劳动者的欺压，借此来削减人力成本从而替代技术创新成本。 　　三、管理瓶颈 　　1.人性化管理 　　人性化管理是一种柔性管理，要求企业在管理过程中坚持以人为本，调动员工的主动性、积极性、创造性，力求员工效用最大化与企业利润最大化的融合。 　　末位淘汰制作为一种强势管理制度，这一刚性管理与人本理念存在冲突。首先，员工渴望得到科学公正的评价，在末位淘汰制中被淘汰的人有可能很优秀，企业如果能给这些员工更多改进机会，则更利于维护和稳固组织心理契约；其次，按照马斯洛的需求层次理论，管理者在管理中应该贯穿尊重、信任、沟通、关心等，满足员工高层次的需要；再者，末位淘汰造成了一个紧张的外部环境，忽视员工的长期职业生涯发展，不利于现有人力资源的有效开发和实现组织与员工的双赢。 　　2.创新职能 　　“计划、组织、领导、控制、创新这五种职能是一切管理活动最基本的职能”，创新作为一项基本的管理职能，推动管理良性循环，提高企业核心竞争力。 　　希望员工积极创新的企业，末位淘汰制不是一种好的激励制度选择。为了避免自己排名末位，员工会在创新、风险、绩效三因素的权重选择上进行博弈。低创新、低风险、稳绩效，可能职业稳定；高创新、高风险、低绩效，可能面临淘汰；高创新、高风险、高绩效，却缺乏相应的正激励。因此，出于对排名在末位时降级淘汰的恐惧，加上与之配套的正激励的匮乏，员工就可能忽视创新，规避风险，保住自己的“铁饭碗”。这种“明哲保身”的做法无疑形成企业创新的羁绊。员工这种短期行为取向势必影响企业的长远发展。 　　四、心理瓶颈 　　1.趋利避害 　　趋利避害是人的一种本能。从心理学的角度看，大多数人都渴望得到组织的认可，更喜欢听到赞美和表扬。人们更愿意以一种正面的状态去接受组织对自己的积