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员工组织职业生涯管理知觉与员工组织承诺之间关系研究 　　[摘要]本文选择了组织职业生涯管理知觉为自变量，组织承诺为因变量，通过实证研究来验证组织职业生涯管理与员工组织承诺之间存在显著的正相关关系，证明了组织实施职业生涯管理的价值和意义。 　　[关键词]组织职业生涯管理　组织承诺 　　 　　有关职业生涯管理的研究和探索在西方由来已久。职业生涯管理产生时，被看作是帮助就业个人实现自己理想的适当途径。当时经济形式比较好，组织变更速度较慢，雇佣双方都比较稳定，雇员以忠诚、遵从和努力作为条件而换来工作稳定感，组织绐个人较多地发展机会，以留住员工。然而，到了20世纪八九十年代，企业竞争日趋激烈，有些企业由于管理措施不利，经营困难，面临着破产、被兼并：许多企业在新的经济形势下停滞不前，使企业员工提升的梦想破灭，同时也打破了原来环境稳定、经济增长形势下建立起来的职业生涯规划或管理。在这种情况下，有人对组织职业生涯管理存在的意义提出了质疑。 　　在我国，有关职业生涯管理的研究大多都集中在对国外的职业生涯管理理论研究和实践进行介绍，除了龙立荣等做过职业生涯的专项研究外，极少有实证方面的研究，而有关组织职业生涯管理对员工心理和行为的影响的实证研究更是少之又少。为此，本文选择了组织职业生涯管理知觉为自变量，组织承诺为因变量，希望通过实证研究来验证组织职业生涯管理与员工组织承诺之间是否存在正相关关系，进而对组织采取职业生涯管理的实践意义和价值进行研究和综合评价。 　　 　　一、组织职业生涯管理和组织承诺的定义 　　　职业生涯管理主要包括两种：一是由组织主动实施的职业　生涯管理，简称组织职业生涯管理(organ izationa!career，TT anagem ent)二是由个人主动进行的职业生涯管理，简称自我职业生涯管理(hd山dua!camer，TT anagem ent)。本文主要介绍组织职业生涯管理，即组织为了达成组织和个人的目标而采取的一系列旨在开发人的潜力的措施。为了解决分析主体不一致的问题，本研究以员工对组织职业生涯管理的知觉为测量对象对组织职业生涯管理情况进行研究，使用龙立??(2002)根据中国企业特点归纳的组织职业生涯管理结构，包括四个因素：注重培训、晋升公平、提供信息和关心员工职业发展。 　　组织承诺(organ~atona!com，TT HIn eno是指员工对组织的承诺，是当代组织行为学中的一个重要概念，也有中国学者把它翻译为：“组织归属感”、“组织认同”、“组织奉献精神”等。它作为对离职率和缺勤率的良好预测指标， 曰益受到人们的关注。本文采用中国学者凌文辁等概括的组织承诺的定义：即组织承诺是员工对组织的一种态度，它可以解释员工为什么要留在某企业，因而也是检验职工对企业忠诚程度的一种指标。它除了受契约法规的制约和工资福利等经济因素的影响外，还受到价值观念、道德规范、理想追求、感情因素及个人能力、兴趣和人格特点的影响，而且这些文化心理因素对职工的承诺行为起着决定作用。因此，中国职工组织承诺包括五个因素：情感承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺。 　　 　　二、研究方法和测量工具 　　 　　1　研究方法 　　本研究主要采用问卷调查的方法，并辅以访谈，以员工为研究单位，对抽取的样本作横断面研究。问卷采用李克特量表的形式对上述模型所涉及的变量进行了测量，并增加了性别、学历、年龄、工龄、职位级别、职位类别等人口特征变量。这些人口统计学变量在测量中除了年龄与工龄采用开放式填写之外，其余采用提供选项备选的方式。 　　为了便于分组进行分析，本研究将年龄和工龄进行重新编码，转化为类别变量。 　　另外，在问卷开头说明了本次研究的学术目的和匿名的性质，并举例说明了问卷的方法，以期获得更真实、更有效的数据。 　　本研究共发放问卷236份，回收2P8份，其中有效样本量为199份，有效率为84.3％。样本取自于不同性质，不同规模的企业，有大型的国企，也有一般的民营企业，还有一部分是来自于某事业单位。样本在年龄、学历、职位类别、职位级别等描述样本特征的人口统计学变量上的分布较为合理，在一定程度上保证了本研究结果的外部效度。 　　2　测量工具说明 　　本研究以员工对组织职业生涯管理的知觉为测量对象对组织职业生涯管理情况进行研究，使用龙立荣(2002)根据中国企业特-点归纳的组织职业生涯管理结构编制了初步的组织职业生涯管理问卷，本研究采用的是该问卷的简缩版，经过减缩的问卷被证明同样具有较好的结构效度。 　　本文还采用凌文辁等编制的“中国职工组织承诺问卷”，该问卷共25个条目，包括组织承诺的5个方面：感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺。 　　 　　三、研究发现和结论： 　　 　　1　员工组织