华尔街员工认股权兴衰.docVIP

华尔街员工认股权兴衰 　　认股权计划虽然对高科技公司的发展功不可没，但是，它在执行中的许多问题也综合演变成巨大的灾难，制造了2000年以来华尔街骇人听闻的丑闻和悲剧。 　　 　　“发财”计划 　　 　　90年代的高科技狂潮中，最使高科技公司员工们欢欣鼓舞的是员工认股权计划。 　　员工认股权计划，一开始是针对公司高级管理经理设置的，目的是鼓动高层经理人充分发挥他们的管理才能。具体做法是把他们的管理能力以股票期权的方式予以确认，待今后公司业绩增长、股票大幅升值后再执行这些期权，使他们能高价位卖出这些股票获利。这种认股权计划有两种方式，一是由公司给他们的“干股”，不要掏钱买，规定在未来的某一时段可以执行认股计划、什么时候卖出股票、以什么方式卖出股票；二是按较低的价格给他们一部分股票期权，同样规定今后的执行日期和股票卖出方式。如果今后公司管理的好，股价上升，他们就以当时承诺的低价格行使购股计划，然后再在高价位卖出股票；如果公司管理不善，股价下跌，他们虽然也能行使认股计划，但是股票却卖不出好价钱，因而得不到更多的收益。 　　后来，高科技企业之间的强大竞争，使得高科技人才身价大涨，一些大公司凭借实力，以认股权为诱饵，到处挖人。同时，高科技人才也不满足于获得数额有限的工资收入，而是希望获得公司的股份，使自己的收益与公司的成长挂钩，由打工族变成公司的小股东。这样一来，认股权计划就从对管理层精英人才的激励，成为一种对公司员工的激励性措施。因此，这种员工持股计划常常称之为奖励性股票期权计划（Incentive Stock Options―ISO.s）。后来员工认股权计划普及到所有的普通员工，对公司的管理方式和会计方式产生了巨大的影响。当然也成了90年代末期高科技公司最令人关注、最激动人心的“发财”计划。 　　员工认股权计划的产生是现代企业管理理念和管理体制的突破性变革。从本质上来说，它是“人才”资本化、“知识资本化”的产物。传统企业中，股东和员工之间的关系是雇佣关系。你掏钱，我干活，顾主对员工通过眼前的利益―工资来进行约束。员工永远处于“打工???”的地位。虽然员工的工资会随着公司的成长水涨船高，但是他不可能与老板平起平坐，也不会获得公司高速成长的暴利。正因为如此，无论哪一级的员工都会有“寄人篱下”的感觉，总是做不了“主人”。由于采用了员工持股计划，员工成了股东，他们与老板的关系变成了大股东与小股东的关系，他们的贡献与公司的业绩捆在一起。这使他们有一种“归属感”，认为自己是公司的一部分，这就极大地调动了员工的积极性。对高科技人才来说，他们的一项科技发明会给公司的发展带来巨大的财富。如果只是给他们固定的工资，高科技人才就会缺少创造的动力，一旦有较成熟的发明，他们就会“待价而沽”，到处“跳槽”，不利于公司员工队伍的稳定。而员工认股权的奖励性计划却可以使这些精英人才以知识作资本，获得一定数量的认股权，让他们安心为公司作贡献。 　　员工持股权计划在20世纪90年代后期成了一个造就百万富翁、千万富翁和亿万富翁的计划。据报道， 美国有一个“百万秘书”俱乐部，他们都是因为执行员工持股权计划而发了财的秘书。这些平时搞接待、接电话的秘书们在“大锅饭”式的员工持股权计划中分得了一杯羹， 轻轻松松地当上了百万富翁。 　　当然， 真正发了大财的还是公司的董事会高官们。董事会的成员获得股票期权的数量巨大，有的没有花钱，有的只是象征性的每股付了几分钱或几角钱，当股价高涨到上百美元一股的时候，他们就大把大把地抛售，然后一个个的千万富翁、亿万富翁就冒出来了。 　　员工持股权计划除了给公司管理层和员工以奖励性刺激以外，还有一个好处就是为公司节约了成本。因为获得大量期权的董事会成员和许多高级经理平时拿的工资很少，有的甚至不拿工资。许多雇员在认购股权时，也是以工资抵扣，这样一来就为公司减少了很大的成本，从而使企业的利润迅速提高。 　　 　　问题丛生 　　 　　成也萧何，败也萧何！认股权计划虽然对高科技公司的发展功不可没，但是，它在执行中的许多问题也综合演变成巨大的灾难，制造出2000年以来华尔街骇人听闻的丑闻和悲剧。 　　首先，认购股权计划为许多公司在计算成本时留下了黑洞，给制造假帐提供了机会。认股权不作为公司的成本计入开支，公司管理层就可以操纵认股权计划，达到降低成本，虚增业绩的目的。内幕人士利用认股权计划操纵业绩，抬高股价后自己先抛售获利。由于认股权是一种期权，通常都会规定在一定的时间以后才能执行。一些公司的董事会就可以很巧妙的将公司业绩在他们执行认股权的时期内弄到最好，以使他们到时正好执行认股权，抛出股票。笔者有哪些信誉好的足球投注网站过十几家著名高科技公司，内幕人士执行认股权计划的时期，通常是公司业绩蒸蒸日上的时期，一旦他们的股票都抛光了，业绩就开始走下坡路。