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华人背景下组织认同研究 　　摘要:本文在对西方组织认同理论简要介绍的基础上,着重了台湾及大陆学者对华人背景下组织认同的相关研究成果,并对未来的发展进行了探讨。 　　关键词:组织认同;维度及测量;前因与后果;跨文化研究 　　 　　一、组织认同的涵义 　　 　　从词意来看,“认同”源于拉丁文idem,意为“相同的事物”,它的英文本意是“身份”,即与某个族群或组织在观念与行为上保持相同有助于自我身份的建立。在汉语里,认同有“认识同化”的意思,是“对某一现象承认认可并且自愿地按其规范行事”。中国人一般习惯于从字面上将“认同”理解为承认、认可,有赞同、同意的意思,是个人对于群体目标或他人的支持与认可,认同的对象存在于个体自身之外,因此认同和个体自身的关系较易被忽略。而西方人理解的“认同”是在个体内对于自己所属的社会群体持有的评价,是自我概念的一部分。这是在华人背景下研究认同时要特别注意的地方。 　　组织认同是将组织作为认同的对象,是社会认同的一种类型。按认同的主体不同,广义的组织认同主体包括一切与特定组织的生存和发展相关的并对该组织产生强烈的情感关联关系的个体、群体和组织;而狭义的组织认同主体仅指特定组织内部的组织成员。人们一般从狭义上使用组织认同概念。在翻译时,国内学界一般将 Organizational Identity 译为“组织认同”,指一种较为完整的组织认同心理现象和过程,如:组织认同是组织成员以组织为中心寻求一致性的心理过程和行为表现,将 Organizational Identification 翻作“组织认同感”,主要从认同心理来理解。 　　Mael 和 Ashforth 认为,组织认同感是个体与特定组织保持一致性,以及将组织成功与失败的经历当作自己经历的感知。虽然人们对组织认同感的理解各不相同(见表1),但都包含了同一个意思:组织成员已将他的组织成员身份与他的自我概念联系起来了。因此,人们将个人自我概念与组织的联结作为组织认同感的工作概念。 　　 　　二、组织认同的维度与测量 　　 　　到目前为止,组织认同的维度及测量仍有许多选择(见表2)。 　　1.Mael 的组织认同量表 　　Mael 和 Ashforth 开发的量表测量员工对组织整体的认同程度,包括六个题项:当有人批评本组织时,感觉就像是自己受到了侮辱;我非常在意别人如何看待本组织;当谈论本组织时,我经常用“我们”而不是“他们”来叙述;组织的成功就是我的成功;当有人称赞本组织时,感觉就像是自己受到了赞赏;如果在媒体上有批评本组织的报道,我会感到困窘。该量表简单明了,而且信度比较高,但员工对组织的认同应该不只有情感方面。 　　2.Cheney 的组织认同问卷 　　Cheney 根据组织认同的三个可识别维度:相似性、成员资格和忠诚设计出的组织认同问卷提供了较全面的信息,且信度更高,但该问卷设计的目的是评估组织认同与组织承诺和工作投入的关系,与组织承诺的重叠较多。 　　3.Dick 等人的组织认同四分法 　　他们将组织认同分为四个维度:认知、情感、评价和行为。其中,认知是员工为成为组织一员而不断获取组织知识;情感是员工对组织的情感依赖;评价是个人对组织或组织成员资格的积极或消极态度;行为是员工在以上心理的基础上对组织表现出的外显行为,如对组织或同事的事务尽责尽力和积极主动的行为表现等。该分类方法以社会认同理论为基础,有相当的合理性,但行为维度与组织公民行为在内容上可能存在某种程度的重叠,将对认同与组织公民行为相互关系测量的准确性产生影响。 　　4. 王彦斌的组织认同三分法 　　借鉴 Alderfer 将人的需要划分为生存、交往和发展,王彦斌把组织认同分为三个维度:生存性认同、归属性认同、成功性认同。生存性认同是成员觉得自己的生存必须依赖组织所提供的物质支持的认同心理;归属性认同是成员谋求具有组织成员资格的认同心理;成功性认同是成员力图通过组织生活来谋求自我增强和发展、在组织中看到自己的发展目标和价值观与组织具有一致性的认同心理。这样的分类很大程度上是对组织认同的目的与目标的阐述,即成员与组织保持一致性是为了满足生存的需要、感情归属和交往的需要,或者是自我成功的需要。但人的需要是多种多样的,而且会受到社会文化因素的制约, 因此这种分类的合理性还有待进一步的验证。 　　 　　三、组织认同的前因与后果 　　 　　前因是组织认同产生的原因,后果是组织认同感给员工及组织带来的影响。作为一种与组织和工作有关的态度,员工对组织的认同必然受多种因素的影响,反过来,这种态度又会影响员工的心理和行为,进而影响组织。组织认同感是影响个体心理与行为的重要中介变量。 　　Mael 和 Ashforth 通过对一所全男性的宗教学院297名校友的