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知识型员工角色压力与组织承诺关系研究 　　◆ 中图分类号：F270 文献标识码：A 　　内容摘要：巨大的工作压力以及日益淡薄的组织归属感、组织承诺导致了员工的重组和频繁流动，而由于知识型员工的独特性，使得其流动性更高，这就给企业对知识型员工的人力资源管理提出了新的挑战。本文对我国广州、深圳地区的知识型员工的角色压力及其组织承诺的关系进行了深入的探讨，通过分析得出结论，并对员工关系管理提出管理实践的建议。 　　关键词：知识型员工 角色压力 组织承诺 　　 　　角色压力与组织承诺概述 　　 　　（一）角色压力与组织承诺的概念 　　角色情节理论指出，员工在工作环境中会和人、组织与任务产生复杂的社会关系和心理互动，并于此过程中交织成角色传递者、角色接受者和角色期望者的社会互动关系，但在次互动的过程中，角色扮演者若有角色期望不清楚、角色间冲突或工作能力不足的情形，角色冲突、角色模糊、角色负荷等角色压力问题便会产生。角色压力可分为角色冲突、角色模糊和角色负荷三个维度。 　　组织承诺是员工具有强烈信仰与接受组织的目标与价值，且愿意为组织利益而努力，以及明确希望继续成为组织一员的程度。组织承诺由三个维度构成：感情性承诺、持续性承诺和规范性承诺。感情性承诺指的是个人价值上对组织的认同与投入，愿意且希望继续留在组织服务的情感。持续性承诺指的是员工个人基于功利性考虑而愿意继续留在组织中。规范性承诺反映了规范性承诺强调维持对组织的忠诚，是个人知觉有道德或义务继续留在组织。 　　（二）组织承诺的影响因素 　　在人们提出组织承诺的定义时，许多学者就开始了探索影响组织承诺因素的研究，研究发现主要有人口学特征以及组织管理特征两大方面影响因素。 　　在个人变量方面，主要包括员工的性别、年龄、工龄、职位、学历等因素。与个人变量方面的影响因素相比，组织管理方面等非个人变量显得较为繁杂。早期研究认为，影响感情性承诺的因素主要包括：工作的挑战性、职位的明确度、目标的明确度、目标难度、同事间的亲密性、福利因素、在本地居住时间长短、找到别的工作的可能性等；影响持续性承诺的因素有：投入的多少、福利因素、改行的可能性、所掌握技术的应用范围等；对于规范性承诺，最关键的因素在于组织的承诺规范的要求、个性特征、个体经历、社会化和交换等。 　　（三）角色压力与组织承诺研究现状 　　 　　国内相关文献对知识型员工的各种属性与角色压力和组织承诺的联系问题的探讨还缺乏系统性，国内研究样本多局限于教师、护士以及销售人员等行业。针对以上国内学术界对角色压力与组织承诺相关研究的不足之处，本研究将对我国南方，如广州、深圳等主要经济发达城市的知识型员工的角色压力与组织承诺感受之间的关系进行深入的研究，希望能为我国在这方面的研究空白作出必要的补充。 　　 　　研究理论模型的提出 　　 　　国内外研究结果均显示，不同的个人变量、组织变量对组织承诺有显著性差异，而个人变量、组织变量对角色压力四因子是否有显著性差异需待进一步研究。 　　学者们的研究指出，组织成员随着年资的增加，个人因素重要性逐渐减少，出于附属利益考虑留职的相对影响力增强。另一方面，员工在企业里面工作越久，与周围同事的关系更为密切，对企业更有感情也是导致其组织承诺变高的原因之一。组织变量对组织承诺和角色压力也有一定的影响。组织的性质也是由更大的社会、经济和文化的力量所塑造的。如今的组织面临越来越多的未知和已知变化，如分拆、合并、重组甚至裁员，这些都对员工的心理和他们的生活都造成很大的影响。综合前面文献的整理与理论探索，本研究以角色压力四因子角色冲突、角色模糊、角色质负荷和角色量负荷为自变量；组织承诺三因子情感承诺、规范性承诺及持续性承诺为因变量，建立知识型员工角色压力与组织承诺的实证模型并提出相应的假设。其中个人变量包括性别、年龄、婚姻状况、教育程度等变量。组织变量包括职位层级、年资、组织性质等变量。其架构整理如图1所示。 　　 　　统计结果分析 　　 　　（一）个人变量的影响作用分析 　　本研究选择技术人员、专业人士以及各行业管理者为调查对象，被调查者包括华南理工大学MBA学院、广州药物检验所、花旗银行、华为技术有限公司、广州医学院附属第三医院、安永会计师事务所等，通过发放调查问卷，获得有效数据，并用相关统计分析方法得到结果。研究分析结果表明： 　　除了在角色质负荷上男女两组出现较显著差异外，男女两组在角色压力以及组织承诺各维度上均没有显著的差异。而在角色质负荷的感受中，女性知识型员工比男性知识型员工的感受更为强烈，波动性更大，但从均值来看，差异不大。反映了不同性别的知识型员工在角色质负荷上的感受是不一致的，存在差异。 　　在婚姻状态对各变量的影响研究中，发现只有角色量负荷有较为显著性