第七章员工培训知识 人力资源.pptVIP

?1．组织分析 ?在选择培训作为解决压力点的办法之前要考虑三个问题： 公司的战略导向 　　培训的战略性角色影响着培训的频率和类型及公司培训职能部门的组建形式。凡是采用了高绩效工作系统（如团队）的公司在培训上的开销及所提供的培训数量要高于采用传统工作系统的公司。同时经营战略还会影响培训的类型。????管理者和同事对培训活动的支持 　　主要体现为员工是否愿意向受训者提供有关如何在工作中有效利用培训中学到的知识、技能、行为方式的信息，并为受训者提供在实际工作当中应用培训所学内容的机会。 培训资源的可获得性 　　　第一，公司可根据自身拥有的人员和专业水平及预算约束，利用内部咨询者培训所有相关人员。第二，公司为节约成本可通过测试和抽样的办法来考核哪些雇员属于计算机盲。让那些没有通过测试的人或者在样本平均水平之下的人调动工作。选择这种战略说明公司更愿意将资源分配到人员甄选和安置上，而不是用于培训。第三，由于缺乏时间或专业能力，公司可选择从咨询者那里购买该项目的培训服务。 ????　 　　　如前文所述，人员分析可帮助你确定哪些雇员需要培训。通过分析员工目前实际的工作绩效与预期的工作绩效来判定是否有进行培训的必要。 培训需求可能来自于压力点：包括绩效问题、工作变革或新技术的应用。接下来我们将对如何进行雇员的工作绩效分析以了解是否应进行培训这样一个过程加以阐释。分析还包括判断雇员是否作好受训准备。 受训准备 是指： ?雇员是否具有必备的学习培训课程内容并可将其应用于工作的个体特征（能力、态度、信仰和动机）；工作环境是否有利于学习同时又不会对工作业绩产生太大影响。 ?2．人员分析 ?????任务分析包括 4 个步骤： ????(1)选择待分析的工作岗位。 ????(2)罗列出工作岗位所需执行的各项任务的基本清单 　　主要通过：访问并观察熟练工及其经理的工作，与其他进行任务分析的人员共同讨论。 ????(3)确保任务基本清单的可靠性和有效性 　　邀请专门项目专家以开会或书面调查形式回答有关各项工作任务的问题，比如：执行任务的频率？完成任务所需时间？任务对取得良好工作业绩的重要度？等 ????(4) 明确胜任一项任务所需的知识、技术或能力 　　可通过访问和调查问卷的形式来收集和确定。对于培训目标而言，有关知识、技术或能力的学习难度的信息才是重要的——正如雇员在承担工作前是否应掌握知识，技术和能力一样。????? 3．任务分析 ? 　　????1．必要性分析方法的定义 ???是指通过收集并分析信息或资料，以确定是否通过培训来解决组织存在问题的方法。它通过对组织所作的彻底分析，确定组织中存在的问题、是否可以通过培训来解决，及解决这些问题的成本和收益等方面。 ????2．十种基本的必要性分析方法与技术 ????必要性分析方法即获得调查资料的方法与技术。一般说培训必要性分析的具体方法与技术有以下十种： ???? （二) 必要性分析方法 十种基本的必要性分析方法与技术 （1）问卷法 （2）观察法 （3）关键人员访谈 （4）资料调查 （5）访问法 （6）分组讨论 （7）测试法 （8）工作样本法 （9）记录、报告法 （10）自我评价法 （1）问卷法 特征： ???采用随机样本、分层样本或普查进行调查或民意测验； ???可采用各种问卷形式：如开放式、投射式、等级排列； ??　调查者预先指定或调查对象自己决定回答方式。 　　被调查者接受统一的问题的问答。 优点： ????﹡ 可以在短时间内调查到较多的人。 ????﹡ 相对来说成本较低。 ????﹡ 给调查对象充分的表达机会，不会造成恐惧或腼腆。 ????﹡ 得到的信息、资料容易汇报总结。 ?缺点： ????﹡ 针对性太强，不在调查范围内的对象缺少自由表达的机会。 ????﹡ 在准备工作中需要大量的时间和特定的技术（如高计调查模型）。 ????﹡ 在弄清问题起因和找到可能的解决办法方面效果不大。 ????﹡ 容易造成低回收率，夸大性回答，无关性回答和不适当回答等问题。 ?内容： ????﹡ 可以是像时间动作研究那样具有技术性，或者像观察一个新的董事会或职工大会在会议中的相互影响那样，有特定的功能与行为。 ????﹡ 可以像走进职工的办公室，找出交流障碍的证据一样，没有一定的结构。????﹡ 可以正式地被用作区分行为、组织机构或程序中的有效性。 ?优点： ????﹡ 最大限度地减少日常工作或群体行为的干扰。 ????﹡ 获得的资料与实际需要了解的培训需求与兴趣高度相关。 ????﹡ 当与反馈步骤相结时，在观察者与被观察的推断之间提供了对照物。 ?缺点： ????﹡ 要求观察者具有较高的程序与内容方面的知识（面谈