薪酬管理作业编外人员同工同酬面临的问题和对策研究.docVIP

《薪酬管理》课程论文 编外人员同工同酬面临的问题和对策研究 姓名： xxxxxxxxxxxx 系（院）： 经 管 系 专业： 10 人力资源管理 学号： xxxxxxxxx 编外人员同工同酬面临的问题和对策研究我国事业单位编制外用人越来越多，已经相当规模且呈继续增长之势。存在正式编制人员和“编外”聘用合同制人员的双轨管理，为降低护士人力成本，大量减少正式编制的护士，增加“编外”聘用的合同制护士以及临时护士。这些“编外”护士已成为护理岗位的重要力量，但福利待遇却与有正式编制的护士存在一定差距，“编外”护士要求同工同酬的呼声越来越高。 是一个合理的要求从长远发展来讲同等类型同等岗位同等绩效的编内与编外人员应当享受同等水平的绩效工资。但不是一个简单的 “同工同酬”问题。因此，从薪酬管理角度出发，设计出合理的非正式员工薪酬体系，是一个值得我们思考的问题。 同工同酬应在实践中应考虑以下几个方面的问题 一同工同酬的前提条件是相同的岗位、相同的工作内容 医院设有多种不同功能的科室，在不同的科室间，由于病种不同，病情轻重程度不同，因而无论是医生还是护士劳动强度都 会不同，另外，由于医疗水平有高有低，造成病人数量有多有少影响工作量，因而不同科室之间收入存在差别是正常的。 同工同酬应考虑工作年限 在 2006年国家出台的事业单位工作人员工资制度改革中，医院专业技术人员的工资由岗位工资和薪级工资组成。岗位工资主要体现Tl作人员所聘职务岗位的职责和要求，因此针对专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位设置了不同的岗位等级，即 “一岗一薪”。薪级资则是根据工龄和任职年限决定。工作年限越长、任职越长，薪级工资越高。丁作年限体现了一个人对单位和社会累积贡献的高低。所以对编制外聘用人员设计薪酬时，工作年限是一个应充分考虑的问题。 同工同酬应考虑学历 所受教育程度不同，一个人的知识水平将不同，具有的专业知识会影响专业技术水平的发挥，因而不同的学历起点薪金应分层次。 同工同酬应考虑聘任的专业技术职务 医院是专业技术人员较集中的单位，为体现专业技术水平的不同，聘任的专业技术职务应是薪酬设计中考虑的一个方面。专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确职责任职条件和任期需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位。 通过考试、考评或评审取得的专业技术资格，是其专业技术水平的标志，表明其具有该层次职务所要求的水平与能力，是对其专业水平与能力的认可与评判，是受聘担任相应职务的必备条件。因而对具有专业技术资格的编制外聘用人员，受聘担任的专业技术职务也是薪酬中应该体现的一个方面。 缴纳的社会保险应是同工同酬考虑的一个方面 · 有劳动用工关系就要缴纳社会保险，由于体制不同，事业单位工作人员的社会保险目前只缴纳医疗保险、失业保险，而外聘人员就只有建立劳动合同的双方按照国家规定的现行政策各负其责，目前除缴纳医疗保险和失业保险外，用工单位还要为劳动者缴纳养老保险、生育保险、工伤保险。特别是养老保险，现行政策是个人缴纳工资总额的8％，用工单位要为劳动者缴纳工资总额的20％。生育保险和工伤保险也是按工资总额的比例由用工单位缴纳。因此医院就要为外聘人员缴纳工资总额20％以上的社会保险费用，缴纳金额大于个人缴纳部份。医院用工成本 自然较大。所以，在考虑外聘人员的薪酬中社会保险费用也是一个不容忽视的数额。 提高的薪酬管理的对策研究? 由工资制度向薪酬制度转变，加强的薪酬管理? ????薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。工资和薪酬是两种不同的分配方式，也是两种不同的分配理念。薪酬应支持企业经营战略并指导员工行为，以实现企业经营目标。虽然的不是组织中的核心成员，但是如果在的薪酬管理上，加上符合组织战略的薪酬管理理念，改进现有的的薪酬体系设计，那么，同样的薪酬成本会激励更努力地为组织工作，创造出更大的价值。? 通过科学的薪酬体系设计，体现薪酬的公平性? ????绝对的公平是没有的，而且随着企业的发展、内外环境的改变，“相对公平”的标准也在不断变化。但是可以通过实施有效的管理，使薪酬分配在组织中实现“相对公平”。阎组织在进行薪酬体系设计时，应尽量使每个员工的投入与产出的比例相等以实现公平。???? 可以提供菜单式薪酬，让员工自主选择薪酬方式? ????的种类不同，那么薪酬方式也应该有所差异。组织可以设计多种薪酬方式，对于不同种类的员工，采取不同的薪酬方案。如对临时工和兼职员工采取“固定工资+少量保险+福利”的方案，以适合他们流动率较高的特点，如果有