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培训迁移干预策略及其效果 　　摘要　在回顾了培训迁移的组织干预策略研究后，重点围绕培训前干预、培训中干预和培训后干预三个方面展开讨论，归纳出不同类型干预要素及其对培训迁移的影响效果，指出目前理论的局限性以及组织与个体相互作用等未来研究的方向。 　　关键词　组织干预；培训迁移；培训效率。 　　分类号　G40-03 C939 　　 　　人力资源开发被定义为组织通过系统设计与实施，为其成员提供学习必要技能的培训机会，以满足组织现实和未来工作的需要。显然，培训在人力资源开发中起着决定性作用。Sakes(2002)的一项研究显示，40％的受训者在培训后不能马上实现培训迁移，70％的受训者在1年后也没有实现迁移，最终只有50％的培训投资能够使组织或个人产生改进。为此，组织如何通过干预提高培训迁移，支持个人、团队和组织的绩效提升，成为人力资源开发领域的核心问题(Yamnill＆McLean，2001)。 　　 　　1　组织干预的研究概况 　　 　　组织干预是指组织为了促进培训迁移而采取的相关措施，它是组织对于培训个体、组织实施和应用环境所进行的主动管理。所谓培训迁移就是受训者在工作中使用培训习得的知识、技能、行为和态度的程度(Holton，1997)，它是培训效率最直接的体现。组织干预的研究意义在于它的可操控性，相对于个体变量(如人格特质)和团队变量(如迁移氛围)而言，组织通过控制组织干预要素来促进培训迁移相对容易一些。所以，本文也着重阐述组织能够干预的相关变量。 　　 　　组织干预研究的理论基础主要来源于社会认知理论(soci cognitive theory)，该理论将受训者视为能够自我控制而适应环境变化的行为主体。于是，自我效能成为组织干预个体的主要变量，它可以预测受训者掌握培训技能的心理准备及其应用技能的积极程度(Nee，2002)。在这一理论框架下，研究者分析了复原防范(relapseprevention，RP)、自我管理等干预措施对促进培训迁移的作用。目标设定理论(goal-setting theory)是组织干预研究的另一理论支柱。在此理论背景下，学者们研究了目标设定、自我契约(self-contract)、自我监控(self-monitoring)等干预措施对培训迁移的影响。另外，还有一些学者基于??他理论框架进行分析，比如，Kupritz(2002)以环境行为理论为前提，分析了工作条件、办公室特性、迁移支持情景等组织干预因素对培训迁移的影响。 　　培训组织干预研究大体经历了两个阶段，第一个阶段始于在20世纪80年代，第二个阶段始于在20世纪90年代以后。在第一个阶段，学者们集中分析了影响培训迁移的环境要素，包括来自个体的使用机会和工作负荷、来自上级的上级支持与上级认可、来自同事的同事支持、来自环境的迁移氛围(transferclimate)，其中标志性成果是Baldwin~Ford(1988)的开创性研究。第二阶段的代表性研究是以Broad和Newstrom(1992)的研究，研究者将组织干预要素扩展到整个培训过程，研究领域延伸到培训前和培训中，这就使组织干预理论有了一个较为完整的构架，成为研究培训效率提升的关键领域。 　　 　　2　培训前组织干预 　　 　　培训前组织干预(pretraining orgmizational intervention)是指组织在培训前采取的准备措施，包括针对培训实施和受训者的各项准备，如需求分析、有关掌握技能和胜任工作的说服性信息(persuasive message linking mastery and jot survival)、培训实战预演(roalistictrainingpreviews)、主动选择而非被动参与(voluntary vcrslls involuntary)等(Holton，2000)(见表1)。 　　 　　当员工存在知识和技能短缺时，进行培训是十分必要的。为此，进行需求分析以了解培训短缺，对于提高培训效率是很有益(Swanson。2003)。在一项对迁移效果的元分析中，Arthur等(2003)发现只有6％(397家调研对象中的22家)的组织采用了培训需求分析，而这么低的比例说明目前的企业大部分忽视了培训需求分析。研究者指出，虽然培训需求分析对于培训迁移的作用已经被研究所证实，但企业忽视了培训需求分析与培训设计的相关性。Gaudine等(2004)认为，组织干预的有效性首先在于培训项目自身的有效性，如果培训内容不是基于需求分析而设计的，培训迁移将很难出现。 　　Haccoun(1997)证明了说服性信息对促进培训迁移的作用，这些信息可以吸引受训者的注意力，让大家关注技能的掌握。这种类型的组织干预包括培训前鼓动、小组讨论受训