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薪酬设计与管理-如何给员工进行合理的加薪？ 会为此头疼不已。那么，关于薪酬的设计与管理有什 么样的技巧呢？本节课程，我们就来探讨一下。 薪酬设计与管理 .hrlooHR每日课程 每日课程 -《薪酬设计与管理》 每日课程 - 第五课《如何给员工进行合理的加薪？》 员工对薪酬的增长是刚需，为了满足这一刚需，更好的激 励员工，各企业或多或少地都会给员工进行加薪。那么，具体 该怎么加薪？凭什么加薪？加多少才合适等则是企业管理者和 HR 要去关注和思考的问题。在这方面，大家可能各有各的做法， 一起来探讨一下吧，请问： 1、你们公司每年都会给员工进行 加薪吗？ 2、具体你们是怎么来给员工加薪的？你认为这样加 薪是否合理？（如果合理，请说明理由；如果不合理，请指出 不合理之处并提出你的改进建议。） 如何给员工进行合理 的加薪？ 主题描述 HR每日课程 1.hrloo4#ff66ff 工资增长以企业效益为基础 公 司每年都有加薪。公司的薪酬制度有明确规定，“员工的工资增长 以企业经营效益为基础”。但是，企业经营得好与坏是企业的经营 管理问题，当外部社会生活水平消费指数的上升、同行业企业薪酬 的上涨、当地最低工资的提升、上年度社平工资的上涨，甚至每年企业退休 职工工资的上涨，都成为员工要求涨薪的理由，同样也是企业留人、用人的 基础工作。 企业盈利或者处于高速发展期还好说，如果企业业务出现萎缩，竞争加 剧营利水平下滑，但外部形势还是这么严峻，HR怎么办？ 还是那句话——要涨多少，你就先要挣多少！涨的部分大多数反映在绩 效工资里。基础工资＝岗位工资+绩效工资，基础工资总和比往年是有所增 长的，而且也达到甚至高出同行业水平100-200。但是，绩效工资承担上涨 工资的比例高于岗位工资上涨比例。但总体每年各岗上涨有10%－30%，并视 各岗当年在市场中的流失程度与贡献度作比，适当在中高层的加薪上给予倾 斜。因为，抓住了中层，就抓住了主要业务。 通过学习，对中上企业的加薪谈一点想法： 一、HR从业人员，要在薪酬管理及制定上掌握一定的原理与技术，所谓 站得高一点。 薪酬，何以体现外部竞争性？通过每年薪酬调查，掌握公司在所属行业 的薪酬地位，为老板提供加薪普调的依据。 岗位薪资，如何体现岗位的不同价值？员工如何能晋升到高一岗职位？ 价值评估在不同等级在中小企业不用评估直接由市场定位；但在同一等级如 何定位他的职级？我才来的员工，我大专水平与你待了三年员工高中水平如 何定级？还是考核后升级加薪？目前我们公司是一岗一薪，好办；但是对于 今后的员工激励一岗多薪，宽带薪酬，新进人员如何定级，现有员工如何升 级升职等是个体系技术活。这个体系有和没有，有个什么样的对每个中小企 业的员工激励是不一样的。这也是晋升的基础工作。 二、对于普调资，我想很多中小企业都是一碗粥端平，人者有份。但 是，越是发展中的中小企业，对于普调还得拿出一定的比例和要求，对于业 绩与潜力、态度进行要求，什么样的人调整多少比例，对于什么样的人不给 予调薪。有员工一年就有半年在休病假，或者家中有事一两个月都不在岗， 文 / 小荷月 02 HR每日课程 2.hrloo#ff66ff 每日课程 - 第五课《如何给员工进行合理的加薪？》 HR每日课程 3.hrloo#ff66ff 每日课程 - 第五课《如何给员工进行合理的加薪？》 结果到了调薪他们和在岗的人一样的额度，你HR还在为控制请假想尽办法， 这边在调薪上却不给出明确调薪范围，是对加薪的一种不专业为之。 这里推荐一种九宫格调薪方案： 这个格式，可以用于公司的人才评估体系。但是中小企业有多少人适合 如何培养老总心里都有数。而将九宫格用于调薪，则可以刚性地规划出哪些 人调哪些人不得以调整，哪些人调10%，哪些人调5%。但是，对于高中低业 绩和高中低潜能的描述要清晰，对于绩效的评定对应等级要过渡好。 三、在薪资结构的设计上考虑晋升因素，在每等设计多少级别上考虑好 级别上升空间，拉大级别，这样有利于社会化因素比较稳定的情形下，公司 的薪酬每年可根据体系直接进行调级。而外部变化较大后，或累积变化需 要，只需适当调整体系中的级别工资，而整个体系不变。 HR每日课程 4.hrloo#ff66ff 每日课程 - 第五课《如何给员工进行合理的加薪？》 加薪的理由 加 薪的理由很多，一是转正，二是绩效考核优秀，三是年度加调 薪，四是特殊加薪（如关系员工、特别贡献、留住关键员工 等），五是领导特别关照。对于任何加薪，我们都是有相应条件必 须达到的，下面简单分享： 1、转正加薪。 如果涉及员工转正加薪，一般会有三种情况，一是根据劳动合同的约 定，试用期为转正后的80%，不管是计件或计时员工，只要约定了就按约定 内容执行；二是没有书面约定，有口头约定，只要员工与公司认可