劳动合同管理方面存在的主要问题及法律风险 kejian.ppt

目前单位在劳动合同管理方面存在的主要问题及法律风险  一、用人单位在劳动合同管理方面存在的主要问题及法律风险概述 防范风险:在劳动用工管理中，应当注重劳动用工精细化操作，在劳动用工管理中树立“细节决定成败”的意识。 二、劳动合同订立阶段存在的主要问题及法律风险防范 1、劳动合同订立前存在的主要问题及风险防范 2、订立劳动合同时存在的误区及法律风险 3、无效合同的法律风险防范 一、劳动合同订立前存在的主要问题及风险防范 1、招聘录用条件设计中的法律风险防范。 一般人都认为，招聘广告只是一种宣传手段，没有风险。其实不然，这关系到能否在新员工的试用期阶段，将其辞退的问题。 《劳》第21条规定“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。” 这些可辞退试用期员工的情形中，企业最常用的就是“不符合录用条件”，要利用该规定，前提是有“录用条件”，然后能证明劳动者“不符合” 提示：有“录用条件”的招聘广告，应存档备查。 案例1 某公司招聘某先生为某大区营销总监，并与其签订为期3年合同，试用期4个月。3个月后公司单方提出解除合同。李找公司理论，经理说：“你在试用期，与正式员工不一样，老板让你走，你就得走。”李不服，申请仲裁，在仲裁中，公司给出的理由是：劳动者没有完成季度营销目标。但当仲裁庭问起公司的录用条件时，公司招聘广告和双方签订的劳动合同都没有明确具体的录用条件。最终裁决：公司解除劳动合同不当，应支付经济补偿金和额外的一个月工资。 点评：企业败诉原因是事先没有明确录用条件，把试用期辞退劳动者的条件想象得过于简单，认为试用期可以无条件辞退劳动者，最终吃了官司由败诉。 对策： 首先，要对“录用条件”事先进行明确界定。“录用条件”有“共性”，也有“个性”。“共性”是大部分企业和员工都应具备的条件，如诚实信用、身体健康等，可以通过规章制度进行明确。“个性”即每个企业、每个岗位都有自己特殊的要求，如学历、获得相应证书、相应工作经历等，可以通过招聘公告、劳动合同等等和规章制度结合进行明确。 其次，要对“录用条件”事先公示。（1）通过招聘公告来公示（注意保留证据）；（2）招聘员工时向其明示录用条件，并要求对方签字；（3）劳动关系建立前，发聘用函，明示“录用条件”，要求签字确认；（4）在劳动合同中约定“符合”和“不符合”的情形；（5）规章制度中，并在劳动合同签订前公示，或作合同附件。 注意，不得有歧视性内容、条款。如性别歧视、身高歧视、对“乙肝携带者”的歧视等等 2、知情权的运用对员工入职审查时的法律风险防范 《劳》第八条规定“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 单位有知情权，“与劳动合同直接相关的基本情况”，如年龄、学历、工作经验、身体状况等。 审查的内容及可能存在的风险如下： （1）、身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实。 身份查询网站：http://www.IP138.com/ 学历、资格查询：/ 审查不严，员工无法胜任，提前解除合同，说明招聘失败，增加成本。 案例2: 某食品加工企业招一名销售主管，李某应聘，提交了以往在多个企业从事过销售主管的书面说明。双方签订合同。约定：聘李为销售主管，试用期为3个月，全权负责企业销售业务，对销售部人员的聘用享有决定权。2个月后，企业发现李销售成绩平平，要求李制订销售计划，加大力度。李提出增加销售人员，并录用其一名老同事。又2月后，企业发现李的业绩仍无起色，遂对其工作经历产生怀疑。经查，李所说的在多个企业从事销售主管纯属虚构。为避免李继续工作会出现问题，公司当即决定解除合同。李认为自己取得的业绩与往日工作经历并无关系，企业解除合同无凭无据。李申请仲裁。 点评：虽然仲裁委没有支持员工的请求，但是企业虽胜犹败。 （2）是否潜在疾病、残疾、职业病等 ——做好员工入职前体检工作 （3）年龄是否达到16周岁 （4）是否与其他企业签有未到期劳动合同 《劳》第九十一条规定“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的， 应当承担连带赔偿责任。” 案例3: 郭某是甲公司的软件开发工程师，去年被派往美国进行了6个月的技术培训。回国后，对原职位和薪水产生了不满足感。为此，他偷偷向其他企业发求职信，乙公司看到郭的背景