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27、面试中如何观察应聘者 问题：我们可以观察什么？ 应聘者的面部表情： 面部通红，鼻尖出汗、不敢正视主考官，说明紧张、缺乏自信； 目光久久的盯住一处不放，不发言，说明内心在进行思想斗争； 目光暗淡，双眉紧锁，说明苦恼、焦急或者压抑； 应聘者的身体动作： 双肩微垂，双手持续做单调的动作，说明情绪压抑； 手颤、抖腿、转笔，说明焦虑、紧张、急躁 返回目录 28、如何分析面试获得的信息？ 问题：如何分析面试获得的信息？ 重要性原则： 分析信息以重要的实例信息为主； 新近性原则： 最近的行为最能说明将来的行为； 相关性原则： 与应聘相关的信息更有价值； 一致性原则： 注意分析信息前后的一致性； 全面性原则： 系统全面地评价，而不受单独的信息影响。 返回目录 29、面试过程中应避免什么？ 问题：作为面试官应该避免什么？ 不要提问引导式的问题 不要事先描述岗位的具体工作 不要猜测应聘者的素质和技能 不要将自己的想法强加给别人 不要将应聘者作的不好的地方大事渲染 不要忽略了面试时间的控制 不要和应聘者争论 不要直言对方没有通过面试 返回目录 30、可以把那些信息传递给候选人？ 问题：可以把那些信息传递给候选人？ 描述公司的经营范围 提供公司有关的事实和数据 公司的历史 简单描述职位 告知工作环境 告知职业发展的机会 返回目录 31、确定录用人选时应注意的问题 问题：确定录用人选需要注意的问题 简历并不能代表本人 工作经历比学历重要 不要忽视求职者的个性特征 让应聘者更多的了解企业 给应聘者更多的表现机会 注意缺乏忠诚和诚意的求职者 关注职业经历坎坷和能力超强的人 慎重决策 考官要注重自身的形象 返回目录 32、背景调查的适用范围 问题：背景调查的适用范围和调查内容 背景调查的适用范围： 1、面试过程中能难识别的应聘者的品质、价值观等方面，可通过背景调查来了解。 2、背景调查适用于对应聘者诚信度要求很高的岗位：如财务人员、采购人员、进出口人员。 3、当面试人在面试过程中对应聘者某些表现或所描述的事件表示怀疑，需要寻求有效证据时，可做背景调查。如：文凭、离职原因等。 调查的内容： 人事部门：了解离职原因、工作起止时间、是否有违规行为记录 部门主管：了解工作表现、胜任程度、团队合作情况，工作潜力 部门同事：了解工作表现、服务意识、团队合作等方面 返回目录 33、背景调查的技巧 问题：背景调查的技巧 面试的时候埋下调查的伏笔，可以这样问： 请问您的主管是怎样的人？您对他的评价如何？他对您的评价会是怎样的？ 您是怎样处理您与接口部门的工作的？您与哪部门的合作最愉快/最不愉快，请举出事例来说明。他们对您的评价如何？ 访谈的技巧： 介绍自己、说明来意，希望得到人事经理的帮助。一般来说人事经理会友好地回答您的问题，但您的问题仅限于该员工的基本资料，如工作起止时间、离职原因、有否不良记录。至于其他问题，人事经理一般拒绝回答。 返回目录 34、背景调查过程需要注意的问题 问题：背景调查过程需要注意的问题 1、背景调查不能调查应聘者现任职的单位，只能咨询前任单位的情况。 2、背景调查说明来意时，要征求对方是否有时间，如果没有时间的话，与对方预约时间。 3、被访谈者拒绝接受咨询时，委婉询问是否当时没有时间，如果是被访谈者不接受这种背景调查，不要勉强，换另外访谈对象。 4、访谈过程中不要过多地询问对方对应聘者的评价，一般询问应聘者的工作表现，需要改进之处。 5、访谈结束后，诚恳表示谢意。 返回目录 35、录用通知过程需要注意什么？ 问题：录用通知过程需要注意什么？ 录用过程需要注意的包括： 发送正式的录用通知函，通常是邮件或者信件。 通知函至少包括：正式的工作时间、职位名称、主要职责、工资福利、所属公司/部门、接受录取的有效时限、盖章 选择多个录用候选人，避免有候选人回绝了公司的录用。 与录用者签订劳动合同、绩效合同，重要的职位签订必威体育官网网址协议和竞业禁止的条款。 上岗后提供全面的入职培训。 返回目录 36、招聘可能带来的影响有哪些？ 问题：招聘给企业带来的影响有哪些？ 由于招聘工作不科学可能产生的问题通常包括： 员工在短期内（通常是试用期内）离职； 员工不符合岗位的要求，效率低下，效益低下； 员工不符合公司的文化要求，团队气氛差； 员工入职的动机不纯，导致丢失了企业的机密信息； 员工没有在企业长期工作的打算，培养成材后离职，白白为别人培养了人才； …… 返回目录 大纲 招聘管理专业知识 客户常见招聘问题 1、企业在渠道选择上的几种决策类型 问题：不同的企业的决策程序不同 大多数企业中信息联络人往往不是决策者，或者仅仅有很少的决策权限。在确定渠道的时候联络人需要综合的了解渠道的优缺点，并且需要提供理由说服决策者。 也有少部分企业联络人就是决策者。他们往往更加关心渠道最终