珠江医院肖主任：医院成本核算与奖金分配的理论与操作.pptVIP

医院成本核算与奖金分配的理论与实务 南方医科大学附属珠江医院 肖烈辉：电话2007.09 主要内容 薪酬的概念 激励的理论 奖金分配的实务 第一章、薪酬的概念 一、360°报酬体系中的薪酬 通常情况下，我们将一位员工因为为每一组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬（Reward)。这种报酬的概念也就是所谓的360°报酬。 报酬并不等同金钱或者是能够直接折合为金钱 它还包括一些心理的收获 报酬的分类 二、薪酬的概念及其构成 薪酬：360°报酬体系中的经济性报酬，涵盖了员工由于为每一组织工作而获得的所有直接和间接的经济收入，其中包括薪资、奖金、津贴、养劳金以及其他福利保健收入。可分为：基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬（福利与服务）。 基本薪酬：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。大多数情况下，是根据员工所承担的工作本身的重要性、难度或者是对企业的价值来确定员工的基本薪酬，即职位薪酬制。此外还采取根据员工所拥有的完成工作的技能或能力的高低来作为确定基本薪酬的基础，即为技能薪酬制或者是能力薪酬制。 三、基本薪酬的两个概念 Salary：是指支付给那些不受《美国公平劳工标准法》中关于加班规定约束的员工（exempts)所获得的基本薪酬，适用于这种基本薪酬的主要是管理人员以及专业技术人员，采取的是年薪或者是月薪的形式，这种人加班，是不需要支付加班工资。 Wage:是以小时或周来计算的基本薪酬，以这种方式得到基本薪酬的人（nonexempt)主要是一些蓝领工人，这些人如果加班是要拿加班工资的。 四、可变薪酬 可变薪酬：是薪酬中与绩效直接挂钩的部分，有时也称浮动薪酬或奖（incentives)。奖金的目的是在绩效和薪酬之间建立一种直接的联系，而这种业绩可以是员工个人的业绩，也可以是每一群体的业绩，甚至是整个单位的业绩。 注意：奖金往往是以影响员工的未来行为或业绩为目的的，因此，奖金的计算方法，分配方式等等都是事先约定好的。 五、间接薪酬 间接薪酬：员工的福利与服务。不是以员工向企业供给的工作时间为单位来计算的薪酬组成部分。具有三个特点： 由于不是以现金形式支付员工，因此，可以达到适当避税的目的。 为员工将来退休生活和一些可能发生的不测事件提供了保障。 是调整员工购买力的一种手段，使得员工能以较低的成本购买自己所需的产品。 六、几个重要的结论 奖金与工资是有严格意义上区别的：奖金只与个人、群体或单位绩效、劳动成果、努力程度、贡献挂钩，不与岗位本身、技术能力直接挂钩；工资是与工作本身、岗位重要性、技术、能力直接挂钩。 员工对奖金的抱怨并非一定是因奖金而引起。 内在报酬与薪酬成本的降低之间不存在必然的联系。 必须在外在报酬和内在报酬之间做好平衡。 奖金在薪酬体系中处于一种特殊重要的地位。 七、改变薪酬结构，增加激励性因素 保健性薪酬（或维护性薪酬）如工资、固定津贴、社会强制性福利等，如果达不到员工期望，会使员工感到不安全，容易发生人员流失。相反，高工资和高福利能吸引并留住员工，但容易被员工认为是应该得的待遇，因而起不到激励作用。因此，每个单位都应根据本单位的特点，采取不同的薪酬结构。一般来讲，在创业初期，单位应采取高未定的薪酬结构，增加薪酬中固定结构；单位经过一定时期发展之后，员工工作主动性下降，惰性增强，就宜改变稳定的薪酬结构，采取高弹性的薪酬结构。 激励有关理论 激励的本质是交换关系，是员工的苦劳变成功劳。 员工的苦劳（时间、努力、经验、技能、行为）→品质与能力、领导的赏识、努力、领导和组织的支持、其他组织的支持、运气→功劳 关注:苦劳如何变成功劳，苦劳和功劳如何计算，什么是员工需要的东西。 马斯洛的需求层次理论(五层) 新的需求层次理论(5+1) 耶鲁大学爱尔顿弗的ERG理论 激励体系 报酬体系 激励 传统的观点： 激励因素 不满意 满意 赫茨伯格的双因素理论 保健因素 不满意 没有不满意