房屋地产人力资源管理的几个问题.docVIP

房地产人力资源管理的几个问题现代组织的房地产人力资源管理，主要涉及到四个方面的内容：选人、育人、用人、留人。房地产人力资源管理就是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持在最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。 　　房地产业具有专业性强、风险大、投资额大、投资回收期长、工作关系复杂等特点。这些特点决定了房地产从业人员必须要具有扎实的专业知识、良好的心理素质、长远的眼光及很强的综合能力。许多房地产企业近几年发展困难，原因固然很多，但房地产从业人员专业素质较差，企业领导对房地产人力资源管理工作重视不够是其中最直接的原因之一。因此房地产人力资源管理对企业来说是一项十分重要的工作。 　　本文结合我国房地产人力资源管理的现状，通过定性分析和定量计算比较C-D生产函数的参数，指出了房地产人力资源管理过程中应注意的一些问题，并给出了相应的建议和对策。（清华领导力课程推荐：房地产人力资源总监领导力课程） 　　一、房地产人力资源管理现状　　1996年，全国共有房地产企业21269家，从业人员703808人；全国各地发展状况不一，广东有开发企业3931家，从业人员119124人，占全国的1/6强；而西藏仅2家企业，166人。从企业规模来看，大的开发公司有千人左右，小的只有十几人，根据统计资料计算，房地产企业平均人数为33.4人。 　　研究资料表明，目前，我国大多数房地产从业人员受性别、年龄、婚姻状况、童年生活状况等因素的影响，其人格特征较为内向，个人主观意识起决定作用，情绪稳定性较差。在具体的企业行为中，从业者能够依据客观和理智作出判断，决策比较果断，但领导者过于主观和独断，缺少组织和计划，总体上偏向于独断型和安逸型的领导行为。在工作中，从业者普遍存在业务素质不高，缺少政策和理论学习，有一定的盲目性，人与人之间存在戒备心理，缺少民主气氛和凝聚力，缺乏对人才的培养和选拔。受外界因素的影响，男性的成功比率高于女性；年长者较年轻者决策更为理智和果断，但缺乏竞争意识；文化程度高的从业者更利于企业的决策和发展。 　　通过对苏州市某房地产人力资源管理的现状分析和调查发现：从性别方面看，男性从业比率高于女性，就该企业的开发部（包括工程的前期工作如拆迁等）和工程部（包括技术及物业管理等）而言，男女从业比率为5：1，销售部、财务部和办公室等部门女性从业比率略高一些，最高决策层则以男性为主体，总体上说男性的心理素质、成就动机和时间观念略高于女性。在年龄结构上，以31～40岁和30岁以下为主，平均年龄为35岁。公司决策层则主要集中在41～50岁及51～60岁这两个年龄结构段中。从学历层次上看，整体文化程度较低，大专和高中学历分别占总人数的25%和75%，而从企业的招聘计划来看，对从业者学历程度的要求则呈明显上升趋势。从婚姻状况来看，已婚者占据了较大的比例，人员流动情况较少，工作情绪平稳，竞争意识相对薄弱，流动人员以30岁以下年青人为主，人员流动率很低。从工作环境来看，实行宽松式的民主型管理，主要通过经济手段激发职工的积极性与创造性，偶而也有培训之类的机会。　　二、房地产人力资源管理的几点建议　　房地产企业的经营活动大部分是第三产业的经济活动。许多房地产企业并不具备生产施工队伍，职工队伍主要由管理人员、工程技术人员和业务人员构成。因此，房地产人力资源管理职能主要体现在员工的招聘、录用和培训、选拔、考核与升迁、劳动报酬和劳动激励上。 　　(1)当前房地产企业中知识型领导为数不多。　　应通过对现有企业领导层人力资源的发掘和培养，使一般的企业经营者上升为知识型领导。通过在职培训、脱产进修等各种形式，学习各种所需的专业知识。同时，让他们加强实际锻炼，不断总结经验。使之对事物的观察、思维、判断、决策等务实能力逐渐提高，才干逐渐增长，从而逐步成长为知识型人才。也可以招聘引进知识型领导。为他们创造宽松的工作和生活环境，以便充分发挥他们的智慧和才干，把企业搞得有声有色。 　　(2)房地产企业应对决策层人员实行目标责任制。　　规定年度或项目利润指标，完成指标，有奖；反之，则罚。这样做既增加了他们的压力，也增强了他们的活力。这种外在压力转化为内在动力，可成为激发他们活力的源泉。使他们在实现企业目标的同时也实现了自身需要，增加了满意程度。 　　(3)加强房地产企业内部的人际交往和情感交流，淡化人与人之间的戒备心理。　　信息沟通与合作是其它相关因素的基础，甚至是决定性因素。没有畅通的信息沟通渠道和有效的沟通方式，不可能形成稳定、持久、完善的合作与工作群体。(4)加强房地产人力资源管理中的