国有医院奖金分配规章制度具体方法.docVIP

浅谈国有医院奖金分配制度改革 田 宁 芜湖市第二人民医院，241000 摘要:改革分配制度是调动职工积极性的重要举措，也是卫生体制改革的重要内容。由于历史和社会原因，分配上的平均主义倾向始终未能得到有效解决，分配不公、激励不足的问题普遍存在，广大职工，特别是管理干部和技术骨干的积极性受到一定程度的限制。本文通过阐述国有医院分配体制的定性及如何进行奖金分配的思考，对奖金分配的考核，分配原则，分配方法进行了探索及系统分析。 关键词:国有医院 分配制度 奖金 考核 当前国有医院正处在由计划经济向有中国特色的市场经济转型的重要阶段，医院经营已发生从以往的非经济化向目前事业化与经济化结合的质的方面的转变，即由单一指令性政策安排向国家指导与市场调节相结合转变;由单一国有制向公有制为主，多种所有制并存转变;由行政化向按经济分类依法行使管理权转变;经费来源由国家单向包干的供给制向多方共同出资模式转变;由不创造价值的公益事业部门向创造价值的公共产业部门转变。这就把整个医疗体系归入了经济产业的分类之中，它既要治病救人也要有成本核算和盈利目标;既考虑市场需求，开拓市场，也要考虑社会责任，体现了经济效益与社会效益在微观经济活动中的结合。由于目前计划经济向市场经济的转型过渡，已打破了传统所有制结构的单一性，使得各种所有制性质的经济主体在社会资源的利用上不断进行优化配置和利益整合，所以我们称此时期为混合经济时代，本文正是基于这一时代背景对国有医院奖金分配制度的改革进行分析。 一、国有医院奖金分配体制存在的共性问题 1按收支结余计提奖金分配额度，可以从一定程度上达到控制成本、增加效益的目的，但由于收支结余反映的是实际收益而不是效益，结余的增长额高不一定等于增长率高，脱离了效益是奖金分配的缺陷，新建专科和基础较差的科室尽管增长率很高，但奖金却无明显改变。 2按收入计提奖金发放额度是最简单的计算方法之一，即医院(科室)奖金发放额医院(科室)收入×计提比例。但却无法计划和控制医院奖金发放额，无法控制和降低成本。由于各科室服务项目、人员构成、收入等均不同，易造成主观分配的情况，失去客观公正性和科学性。 3“大锅饭”现象仍普遍存在。在一些医院，特别是未开展科室成本核算的单位和基础医院，仍旧按职工人头平均分配奖金。已经严重地挫伤了职工的积极性，阻碍了医院的发展。 4背离超额劳动是发放奖金惟一尺度的原则。在奖金分配中未定基本作任务，只要上班的人或多或少都有奖金，淡化了超额劳动的概念，背离了超额劳动是奖金的源泉的马克思主义劳动价值论，从而造成分配过程中的不公正，导致了有些职工上班无事做却有奖金，超额劳动的工作人员奖金未必多的怪现象。 5奖金发放以经济指标为唯一参考因素，存在严重的片面性:医院的各项工作是围绕以病人为中心这一宗旨的，《决定》指出:我国“公产卫生机构是非营利性公益卫生事”。如果在奖金的分配问题上单独以经济指标来核算的话，就变相促使医务人员给患者进行重复检查、重复化验、多开药、开贵重药等方式增加个人的奖金量，易导致医院内部管理出现新问题。经济效益好的科室工作积极性高，效益不好的科室积极性低，奖金高的岗位许多人争着去，奖金低的岗位不愿去，医院的整体发展失去平衡，不利医院的长期发展。 6奖金的激励效用被过分地强调，已造成许多负面影响。奖金是个“双刃剑”，作为一种重要的激励因素曾经起到重要作用，在职工收入(特别是工资)较低时，奖金占个人总收入的比例高，很少的奖金或奖金的增长将产生明显的激励作用;在职工收入(特别是工资)较高时，奖金占个人总收入的比例低。很多的奖金或奖金的增长将不一定产生明显的激励作用。另外，在医院效益快速增长时奖金的提取和发放余地大，将不断地改变职工的期望值，产生明显的激励作用;在医院发展到一定层次时，经济增长不明显，奖金的增长将停止或减少，而职工对于收入或奖金的期望值并没有减少，相反会认为医院管理层分配不公，产生怠工情绪，激励因素变成了消极因素。 7奖金分配和医务人员的总收入分割开来，特别是工资改革之后，医院工资支出的增长速度远远大于医院业务收入的增长速度，奖金在工资改革之前作为补偿医务人员收入的作用减弱。应该把医院的奖金和工资一起统筹分配，才符合市场经济规律。 二、目前国有医院奖金分配制度具体方法 (一)、适应国务院“三项制度”改革，坚持质量第一，以质量与医疗服务质量为考核标准。 1考核指标:国有医院要取得职工工资按成本配比分配法的政策条件是，必须同时完成上级卫生主管部门下达的医疗管理指标、经济管理指标和综合管理指标等3个方面的考核要求，并通过一定的有效形式予以确认。医疗管理指标一般包括:诊断技术、医疗水平和疗效评价等指标体系。经济管理指标一般包括:医院收入、成本控制和经济效益等指标体系。综合管理指标