第二讲战略人力资源理论基础幻灯片.pptVIP

4.制度理论（Institutional theory） 制度理论的研究集中在组织运作所在的社会情景、价值和规范上。它把组织看成社会实体，努力在社会化的环境中寻求对其行为的认可，组织为持续生存顺从于赢得合法和认可。制度化研究主要集中在从内外环境中所产生的压力上。在内部，制度化主要包括正式的组织结构和程序、非正式的或临时的群体规范和组织程序；外部环境包括与国家法律法规、职业许可及其他组织尤其是同一行业组织相关的环境。 在制度理论的框架下，管理者是受社会判断、历史界定和惯性约束的，其活动和决策也被企业的习惯、规范和传统而制度化。总之，社会合理性关注比利益最大化关注更影响决策。强调社会情境的作用，企业的组织规范和制度。 5.人力资源管理过程理论 由Amit＆Belcort(1999)等人所提出的人力资源管理过程理论。认为人力资源通过人力资源管理过程获取竞争优势。人力资源管理过程根植于企业的文化和社会规范，并且是战略导向的，具体是指一个企业用来吸引、社会化、培训、激励、评价和酬劳其人力资源的、深深嵌入的、企业专有的动态机制。它包括一系列有秩序的相互协作或相互补充的活动，以及为变革这些活动而进行的信息交换及决策制定过程。 人力资源管理过程是基于演化路径的不断发展的过程，是匹配于内部其他管理活动和外部企业市场战略活动的过程。 (1)内隐性。由于人力资源管理过程是动态的，并且是演化的，其价值体现在组织的隐含知识中，因此其具有内隐性。这种具有内隐性的人力资源管理过程不像基准的或典型的最佳实践那样可以被复制，而是使其在企业间的转移非常困难，这保持了企业的异质性以及此过程的价值创造潜力。 (2)协作和互补性，即指人力资源管理过程中各项活动的匹配，它包括三类匹配——人力资源管理过程与战略的匹配、人力资源管理功能与其他相关功能的匹配和人力资源管理内部各项功能的匹配。这种“匹配”使各项功能彼此加强，最终达到战略目标，体现出其价值性。同时，这种“匹配”也是嵌入在特定组织环境，具有独特性。 (3)学习性，即指人力资源管理过程不断演化以满足变化的组织需求的特性。组织层面上的学习是组织成员间交换信息及如何利用这种交换的过程，这种过程既受文化的影响，同时又促进文化的发展。而人力资源管理过程本身就包含这一过程。这种学习过程促成了组织的持续适应性；同时也增加了内隐性与组织专有性，从而减少转移的机会。 (4)路径依赖。由于人力资源管理过程建立在过去经历的基础上，内涵特定组织的历史与惯例，体现了组织不断演化与发展的过程，所以具有明显的路径依赖性。 (5)强健有力性。这是人力资源管理过程的一个基本优势。由于人力资源管理过程根植于企业的文化和社会规范，整合了各种实践和能力，并不断演化、发展，所以能够适应环境的剧烈变化，能够抵御一定风险。这体现了人力资源管理过程的价值性。 (6)难以替代性。正是由于人力资源管理过程的内隐性、学习性及路径依赖性，而使模仿或替代它需要相当长的时间以及高昂的费用。 （7）稀缺性。具有价值性的人力资源管理过程也是独特的、企业专有的。几乎没有任何两个企业拥有完全相同的战略实施机制及人力资源管理过程。因此，匹配于企业战略的、基于企业历史文化的、不断演化的人力资源管理过程是稀缺的。 人力资源管理过程的特征决定其是组织获取竞争优势的资源 6.人力资源优势理论 人力资源优势理论是Boxall于1998提出的。认为组织通过获取HR优势而获取竞争优势。 HR优势有两个：一是人力资本优势，二是人力整合过程优势。当织织获取了相对于竞争对手的具有高技能水平和对组织高度认可的“内因核心(the inner core)”和“外圈核心(the outer core)”时，组织就拥有了人力资本优势。内圈核心由那些负责创新和成功模仿的管理者、技术专家及处于战略岗位的员工组成；外圈核心是由那些拥有持有行业技能的雇员组成。而当组织雇员关系问题和协作问题解决过程能使企业运行更有效时，组织就获得了人力整合过程优势。在人力资本优势和人力整合过程优势的获取中，人力资源实践起着关键性作用，HR优势最终依赖于相对于其竞争对手的组织内利益整合和雇员发展的质量(qudlly)。 Boxall还认为人力资本优势和人力整合过程优势是互动的。 人力资源优势是人力资本优势和人力整合过程优势的互动整合，因而使人力资源成为企业专有的、深深嵌入企业的发展过程及文化中的资源。这一方面使竞争对手难以复制或模仿；另一方面也给其迁移带来了障碍。即一旦迁移到竞争对于那里，就失去了其匹配的情境，而使其价值性失效。所以，Boxall认为企业通过获取人力资源优势而获取持续竞争优势 案例讨论 ： 国有企业钢铁公司合并人力问题 案例说明 国有企业是国家代表队，在市场经济大潮中，由于体制和人的问题，使企业走向衰落。有一些