绩效考核管理方案(草案).docVIP

深圳金顺发实业有限公司 绩效考核管理制度 一.总则 一.考绩目的 绩效考核的目的在于通过对员工定期的工作成绩、工作能力、工作态度的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为培训、提薪、晋升、奖励等提供客观可靠的数据，更重要的是通过这些评价可促使员工有计划地进行改进工作以保证公司运营与发展的要求。 二.考绩原则 2.1考核不是为了制造员工差距，而是实事求是地发现员工的优缺点，以扬长避短； 2.3考绩应以规定的考核项目及事实为准绳，以确认事实或可靠的材料为依 据； 2.4考绩自始至终以公平、公正、客观为原则，绝不允许营私舞弊。 2.5在评估的同时，应对评估的员工提出更高的目标和要求； 2.6对评估低于60分的员工，应进行指导，低于50分的员工要附于必要的 行政手段。 三.考绩的用途 3.1培训，人力资源开发； 3.2人力资源的合理配置； 3.3转正、晋升、提薪； 3.4奖金和红利的发放（年终奖、股东红利）； 3.5津贴的发放（责任津贴、绩效津贴）。 四.适用范围 本规则除下列人员外适用于公司全员： 4.1考核期开始进入公司的员工； 4.2因私、因病、因伤而连续缺勤30日以上者； 4.3因工伤而连续缺勤75日以上者； 4.4虽在考核期任职，但考核实施日已经退职； 4.5公司董事长、不参与管理的股东； 4.6特约兼职人员； 4.7公司总经理（其考绩分是：【（①+②）÷2 】 ①部门最高主管的考绩分的平均分，②公司总业绩目标的达成率） 五.考绩标准 5.1绩效考核把握并测评的能力是职务担当能力，包括潜在的和显在的能力。 知识/技能 潜在能力 经验性能力 能力 体能 工作态度 显在能力 工作业绩（数量和质量） 5.2用语定义 ①人事考核 本项考核的要素是“潜在能力”及“显在能力”中的“工作态度”，关注的是工作“过程”，它是责任考核、转正考核、晋升考核、提薪考核四项考核的兼用。当用于“责任考核”时则与浮动工资--“责任津贴”连接。 ②绩效考核 本项考核的要素是“显在能力”中的“工作业绩”，关注的是工作“结果”，它对应的是浮动工资--“绩效津贴”。该项考核每半年实施一次，实施时与“绩效津贴”连接。 ③年终绩效考核 利用本年度“人事考核”和“绩效考核”的数据，进行统计分析，并不进行系统的年终考核。是否与年终奖金连接，要看是否达到预定的年度业绩目标。 四.考核奖金发放 4.1各部门奖金支付，按每年分两次发放：原则上于每年2月及8月支付。其计算期间如下： 4.1.1上期（8月）奖金：从1月1日起至6月30日止，并于8月份与薪资合并发放。本期奖金发放时，可提取25%的金额作为年终奖。 4.1.2下期（2月）奖金：从7月1日起至12月31日止，并与2月份薪资及年终奖合并发放。 4.2离职或或遭解雇时的处理 员工基于私人理由，向公司申请离职或受惩戒依法解雇时，奖金拒绝支付。 4.3奖金发放除业务部门外，各核发部门平均每人最高不得超过固定基数的60%。 二 人事考核 一.人事考核的四大兼用 本项考核主要的要素是“潜在能力”及“显在能力”中的“工作态度”，关注的是“过程”，它是以下四项的兼用： 1.1责任考核：它对应的是浮动工资--“责任津贴”。该项考核每季度实施一次，实施时与“绩效工资”连接。 1.2提薪考核：以提薪为目标的考核，考核结果决定是否提薪。 1.3转正考核：试用期满后的考核，考核结果决定是否转正、转正加薪。 1.4晋升考核：以晋升为目标的考核，考核结果决定是否晋升。 四项考核都通用一种记录表格《员工考核鉴定表》,必要时可以根据不 同的用途再配伍专项考核记录表。 二.人事考核程序 人事考核必须预期前一个月完成。 2.1部门负责人应在期限月的7个工作内（上旬）完成《员工考核鉴定表》的填写工作； 2.2将填好的的鉴定表交人资部核查，如果是提薪考核，人资部还要在此环节实施提薪调查，提薪调查执行《薪酬管理制度》中的“薪资调整”中的有关规定细则，在7个工作日内完成核查工作，交总经理办公室，总经理在7个工作日内完成签批，并返回给人资部。 2.3部门主管安排在7个工作日内安排完成与员工面谈，并在面谈结束后，让员工尽快完成《员工考核鉴定表》中的“