绩效考核管理方案--朗欧企管绩效管理文件.docVIP

文 件 更 改 一 览 表 版本 更改内容 更改日期 更改人 评审栏 部 门 总经办 稽 查 部 营销中心 运营中心 品质研发 P M C 部 生产部 品质部 采购部 原材料仓 研发部 工程部 财 务 部 人 事 行 政 部 朗欧办公室 会 签 份数 朗欧企业管理研究院 总经理 1．0目的 对公司绩效考核的原则、考核目标的制定、考核量表的制定、考核流程、沟通及申诉程序、考核结果的应用进行规范，使绩效考核工作能够有序运行，真正起到沟通功能、激励功能、评价功能的作用。 2．0适用范围 适用于公司职员级以上人员、车间拉长级以上人员绩效考核全过程（除营销中心、研发中心专门制定）。 3．0绩效考核基本原则 3．1．1公司绩效考核必须遵循九个基本原则：稳定原则、自主原则、公开原则、客观原则、参与原则、反馈原则、过程原则、申述原则、结果原则，所有绩效考核工作必须以此为依据，不得违反和背离。 3．1．2 九大原则的内容如下： 稳定原则： 公司在确定了绩效考核KPI（关键业绩指标）和CPI（普通业绩指标）后，绩效考核的内容和考核标准基本上不会发生大的变化，保持相对稳定。 自主原则： 公司只对部门一级的KPI和CPI进行考核，据此形成各部门及部门长的考核成绩，并作为部门内部考核的依据。各部门制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，对部门内所有岗位均有对应的考核指标。 公开原则： 各级KPI（含项目、达到状态、权重、评价标准）的制定与过程调整，均由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成，员工有权知道自己的详细考核结果。 客观原则： 要做到“用事实说话”，对被考者的任何评价都应有明确的评价标准与客观事实为依据，考核要客观地反映员工的实际情况，避免趋中倾向、以偏概全、首因效应等偏差。 参与原则： 考核者有参与制定本岗位考核标准的权利，同时在考核过程中，有获知上级评价意见、评价结果的权利。 反馈原则： 过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。 过程原则： 考核者对被考核者要进行过程监控，并对过程监控信息进行记录，过程记录的信息是最终考核评价的重要依据。 申诉原则： 被考核者认为考核结果有失公正，可以通过正规渠道进行必要的解释和申诉。 结果原则： 部门KPI的完成情况取决于部门内部的工作投入和相关部门的协作程度。为了避免出现部门之间互相推诿的情况，在考核中，必须对KPI执行结果进行评价，对结果进行评价时不考虑外界的影响。由于相关部门的不合作经协调失效而导致该部门KPI无法完成的，该部门可及时向负责考核的主管部门反映情况，对不配合的部门进行考核。 4．0绩效考核作业程序 4．1绩效目标制定作业流程： 4．1．1公司状况分析：在公司计划周期完成前两个月，总经理组织中高层管理人员对公司上年度目标达成情况、企业内部存在问题进行分析，找出未完成目标的各种原因，检讨完成后形成《年度总结暨年度计划》； 4．1．2 总经理组织中高层管理人员根据企业年度计划的要求制定公司年度目标，目标尽可能量化和具体，形成企业目标（初稿）； 4．1．4总经理组织企业中高层管理人员对目标的全面性、科学性、有效性、可达成性、对战略的支撑程度进行全面审定，如需要补充或修订的，进行补充或修订，形成企业目标（修订稿）； 4．1．5总经理组织企业中高层管理人员进行企业目标的学习和认识。 4．2绩效目标分解作业流程： 4．2．1公司目标的第一次分解：由总经理组织开展将企业目标分解为部门目标的分解工作，该过程是绩效管理的重要过程，要求部门目标应完全能支撑企业目标，形成部门目标（初稿）； 4．2．2总经理对各部门目标进行审定，需要修订和补充时，应进行修订和补充，形成部门目标（最终稿）； 4．2．3公司目标的第二次分解：由部门长组织员工进行部门目标的分解工作，岗位目标应完全能支撑部门目标，形成岗位目标，此过程由部门内部组织进行。　　　 4．3目标更改工作规范 4．3．1目标更改包括以下三种情况：总经理提出公司级目标的更改；部门长向总经理提出部门目标的更改，由总经理决定是否更改；部门员工向部门长提出岗位目标的更改，由部门长审核后决定是否更改； 4．3．2原则上公司的目标不可随意修改，部门和岗位的目标在完全受控状态下进行更改； 4．3．3岗位目标的更改由目标承担的直接岗位人员填写《目标更改申请表》，交部门负责人审核； 4．3．4部门目标的更改由部门负责人填写《目标更改申请