绩效考核管理方案11.docVIP

西安地铁电视传媒有限公司 绩效考核管理制度 一、目的 1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作效率，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。 2、加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化、人性化。 3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。 4、反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。 二、原则 1、相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。 2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。 3、公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。 4、公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工必须亲自签名，如有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。 5、必威体育官网网址性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方（公司绩效考核管理必要的参与者除外）。 6、管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，如果大部分人把实施绩效考核体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。 三、适用范围 本制度适合与公司的每个员工及其部门主管。 四、考核的要素和内容 1、专业技能、专业知识； 2、工作质量、工作效率等等； 3、责任感、进取心、团队合作精神等； 4、其他相关依据。 五、考核的流程 首先是每位员工自己进行自考，直接上级进行主考，综合管理部同被考核者所在的部门主管进行确认复核，由综合管理部对考核全过程进行指导、监督以及负责最终审核责任。 六、考核的分类以及具体实施 绩效考核分为：月度考核、季度考核和年度考核； 1、月度考核 A)员工自评 员工根据本岗位的考核表给自己评分，员工应认真、严肃、客观地进行自评打分，员工自评是员工自省和反映真实自我的重要机会，也是直接上级考评的依据之一。 B)直接上级考核 直接上级根据员工的当月表现和实际工作业绩给员工进行评分，直接上级应本着对事不对人的客观态度对下级进行评分。为避免对下级可能存在的信息失真，在评分时应适当参照员工的自评情况。 C）综合管理部同各部门负责人复核 员工自评和直接上级评分后，综合管理部相关人员同各部门负责人要进行最后的把关复核，防止人为因素影响考评的客观性。 综合管理部相关人员同各部门负责人复核无异议后，将本部门员工考核表交综合管理部。按以下权重汇总计算： 各员工的最终得分 = 员工自评分 × 20％ + 直接上级考评分 × 80％ 七、月度考核、季度考核、年度考核的时间 1、月度考核的时间为次月的5日之前； 2、季度考核的时间为下个季度的10日之前； 3、年度考核的时间为次年的1月10日之前； 4、月度、季度、年度考核的最终成绩必须由各部门负责人于规定的时间之内交于综合管理部。 八、考核的等级 1、考核的等级（考核实行量化考核标准）； 考核等级主要是对员工绩效进行综合评价的结论。考核A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。 考核登记表： 总分值 59分以下 60-69分 70-79分 80-89分 90分以上 等级 不合格 差 合格 良好 优秀 九、考核的运用 考核结果将作为工资、奖金、职务晋升（降）、任职资格等级调整、员工培训安排的重要依据，现薪资中的绩效月薪、奖金部分按考核分数换算后的系数发放。奖惩措施 1、对年度绩效等级“不合格”人员，先予以严重批评，观察3个月，如3个月内成绩还是“不合格”，立即予以辞退。 2、对年度绩效等级“差”人员，其岗位工资在本岗位内降低一级，在岗位工资原标准的基础上降低10%。连续两个半年度（岗位）绩效等级“差”者，予以辞退。 3、对年度绩效等级“合格”人员，其岗位工资不变，连续两个半年度（岗位）绩效等级“合格”者，其岗位工资在本岗位内降低一级，在岗位工资原标准的基础上降低10%。 4、对年度绩效等级“良好”人员，其岗位工资不变，连续两个半年度（岗位）绩效等级“良好”，且其所在部门当次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者，岗位工资在原标准的基础上上升10%。 5、对年度绩效等级“优秀”，且其所在部门当次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者，其岗位工资在本岗位内上升一级并发给荣誉证书，授予“优秀团队”称号。连续两个半年度“优秀”，且其所在部门连续两次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者，经部门交叉互评和总经理办公会讨论，对不宜晋升职务者，由总经理办公会决定给予适当