绩效考核管理方案(初稿).docVIP

中国建筑技术集团有限公司设计十所 绩效考核评定办法 总则 第一条 目的 1、通过对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向； 2、加大员工交流，保障组织有效运行； 3、给与员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进公司管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。 第二条 用途 1、合理调整和配置人员； 2、职务升降； 3、提薪、奖励； 4、教育培训、自我开发。 第三条 原则 1、以绩效为导向原则； 2、定性与定量绩效考核相结合原则； 3、公平、公正、公开原则； 4、多角度绩效考核原则。 第四条 适用范围 本制度适用于公司全体人员 绩效考核对象与绩效考核周期 公司全体员工（除总经理）均参加绩效考核 分为月度考核和年度考核。 月度考核的主要内容是本月的工作业绩。月度绩效考核结果与工资直接挂钩。 年度绩效考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合绩效考核，年度绩效考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励、培训的依据。 绩效考核机构、绩效考核时间与绩效考核程序 绩效考核机构：公司成立绩效考核委员会作为绩效考核工作领导机构，绩效考核委员会构成： 组长：所长 副组长：总工程师 成员：各专业主管 、人事主管 绩效考核时间：月度绩效考核于次月初五日内完成 绩效考核程序：相关绩效考核者对被绩效考核者提出绩效考核意见，人力资源部将绩效考核结果进行汇总，并报绩效考核委员会审批，由被绩效考核者的直接上级将审批后的绩效考核结果反馈给被绩效考核者，并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。最后人力资源部将根据绩效考核结果归档，同时用于计算绩效工资。 月度绩效考核程序：被考核人员在规定时间内填写《直接上级月度绩效考核表》，其直接上级根据完成的工作量和违规扣减计算所得工资，结果经上一级领导审查签字后报主管。 绩效考核流程 为每个员工注册一个工作邮箱，并按照实名制分配给每个人，员工自行下载foxmail客户端。 确定邮箱使用机构：所长—总工—组长—组员。按照专业对员工进行分组，并确定组长上报人力资源部，并确定每组需汇报的总工。 流程：每天下班前，员工对每天的工作进行总结，填写《工作总结表》如有图者上传附件发送给组长；组长对组员提供的信息进行审核，并在《工作总结表》中作出评价提出建议，同时发给总工；总工根据组长的意见进行审核，并在《工作总结表》中提出建议，同时发给所长；所长根据上述评语及建议审查当天工作完成情况，最终给予员工反馈，可群发至员工处。员工根据领导指示对工作进行改进。 《工作总结表》员工自行存档作为每月填写《直接上级月度绩效考核评分表》的依据。 员工在工作中通过邮箱进行沟通交流，在不同专业交流问题时可互相抄送至对方，使大家同时了解问题并提出建议解决。如有不能解决问题可抄送至总工或所长，征求解决方案。 大家在发送邮件的同时须同时发送至公共邮箱进行资料存档，作为绩效考核依据 邮箱可作为公司的交流媒体，如有各种通知、新员工介绍等均可通过邮箱对所有员工进行公示。 次月初员工根据《工作总结表》内容，对自己工作进行总结并填写《直接上级月度绩效考核评分表》。不同专业根据在日常的配合中的合作对不同专业进行评分并填写《同级绩效考核评分表》。并按照《工作总结表》流程，分别由组长、总工、所长进行审核评分并提出指导意见，最后汇总至人力资源部进行核算。 流程图 第四章 绩效考核结果的使用 第一条 人员月度绩效考核结果作为年度绩效考核的重要参照因素。月度绩效考核中一次不合格的，年终绩效考核结果不得为优。 第二条考核结果对应不同的绩效考核系数。人力资源部根据绩效考核系数计算绩效工资。 月度绩效工资=岗位绩效工资*系数 年度绩效工资（年底双薪）=∑各月应发工资/12*当年参加考核月数*系数（注：只适用后勤人员） 人员绩效考核结果与绩效考核系数对应表 绩效考核结果 优 合格 不合格 月度绩效考核系数 1．1 1 0.9 年度绩效考核系数 1．1 1 0.9 第三条结果分级：各类人员日常绩效考核及年终绩效考核打分结果换算为得分。直接上级根据结果提出考核等次。考核等次分为三级，分别是优、合格、不合格。隔级上级根据所管部门人员数综合考虑，确定考核等次。 等级 优 合格 不合格 定义 完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越 符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成工作目标 基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺 得分 85分以上 60至85分 60分以下 第五条：项目人员绩效考核按照原来的绩效考核制度进行