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（一）劳动争议仲裁的受案范围 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议： 1、因确认劳动关系发生的争议； 2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； 3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； 4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； 5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； 6、法律、法规规定的其他劳动争议。 五、劳动争议仲裁的受案范围及法律效力 国家机关与其公务员之间、事业组织和社会团体与其正式在编员工之间发生争议属人事争议，不属于劳动争议，因而不属劳动仲裁诉讼的受案范围。 国家机关、事业组织、社会团体与其工勤人员及其他建立劳动关系的人员之间的争议符合所列上述情况的属劳动争议。实行企业化经营管理的事业组织与其员工之间的争议符合所列上述情况的，也属劳动争议。 （二）劳动争议仲裁的法律效力 《劳动争议调解仲裁法》，对劳动争议仲裁裁决作了两类区分，规定一部分案件适用一裁终局，其他案件适用非终局裁决。即劳动争议仲裁裁决的类型不同，法律效力也不一样。 1、劳动争议仲裁裁决的类型 （1）非终局的仲裁裁决 所谓非终局的仲裁裁决，是指仲裁庭对所涉劳动争议事项作出裁决后，当事人在法定期限内（一般是15日）未提起诉讼的，则裁决书生效，否则不生效。《劳动争议调解仲裁法》中没有具体规定对哪些事项作出的裁决未非终局的裁决，仅规定两大类七个小类属终局裁决的情形，依反面推论，除去上述属于仲裁裁决的情形外，仲裁庭所作出的裁决应当为非终局的裁决。 （2）终局的仲裁裁决 终局的仲裁裁决是指，仲裁庭对所涉劳动争议事项作出的裁决，自作出之日起即生效力。非经法定程序不被撤销，系具备执行力的裁决，可作为当事人申请执行的依据。根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定，属于终局裁决的情形有两大类七小类，前已述及，此不赘述。 劳动者请工会或者第三方共同与用人单位进行协商的方式是《劳动争议调解仲裁法》的新规定,主要是因为劳动者与用人单位相比,通常处于弱势地位,如果单纯由劳动者与用人单位进行协商和解,双方由于存在地位上的不平衡性,通常很难达成和解协议。而法律规定则可以通过工会和第三方的加入,促成用人单位与劳动者坐下来协商,进而达成和解协议,充分发挥协商在处理劳动争议方面的作用。该“第三方”既可以是本单位的人员,也可以是本单位以外的双方都信任的人员。 从法定的解决劳动争议的方式看,劳动争议协商处理具有一定特性和优势:劳动争议当事人对案件的实质内容必然较局外人更加清楚,当事人在协商过程中很大程度上不需要过多的调查取证,故而可以避免很多新增类型的案件、高难度案件、取证难的案件交付调解、仲裁和司法机关处理,极大的减轻了协商后续程序的负担。 （一）个别劳动争议协商程序 在维持劳动关系的情况下，个别劳动争议双方存在管理和被管理的关系，“个别协商”与人力资源管理上的“沟通”具有相同的性质。 在劳动关系终结的情况下，劳动者已经摆脱了与用人单位的从属性，获得与用人单位平等的协商地位。 二、劳动争议协商程序的类型 （二）集体合同劳动争议协商程序 对因签订集体合同发生的争议按《劳动法》、《劳动合同法》和《集体合同规定》处理，当事人协商不成的，由当地人民政府劳动行政部门组织有关各方协调处理；对因履行集体合同发生的争议，由当事人协商，协商不成的，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院起诉。 对于职工一方在30人以上的集体劳动争议案件，按《劳动争议仲裁委员会办案规则》“案件特别审理”程序处理，当事人的协商并非是可以选择的，而是必须进行的。 （三）群体性劳动争议协商程序 群体性劳动争议涉及人数多，影响面广，处理难度大， 案件数量呈上升态势，是劳动争议的重点。我国立法中规定了群体性劳动争议，但是，并未对群体性劳动争议协商程序做出专门的规定。 （一）“协商”与“沟通” 劳动争议“协商”与劳动关系中的“沟通”不同。协商的主体是地位平等的劳动争议双方，存在于争议发生之后，功能是解决当事人之间的利益和价值标准的冲突，体现的是一种纠纷解决机制。 劳动关系中的“沟通”贯穿于劳动关系的全过程，是劳资双方传递、交换信息的过程，也是雇主的日常管理行为之一，往往被定位于人力资源管理的一项基本内容。 三、劳动争议协商的基本属性 （二）“协商”与“调解” 劳动争议中的“协商”与“调解”不同。劳动争议中的协商与调解的明显区别就是二者参与的主体不同，最大的区别就在于中立第三方的协助。调解程序本身就是一种人际间信赖关系的延伸，因此，要取得当事人的信任，第三人就必须是中立的、公正的、居间的，不代表任何一方当事人，也不偏向任何一方当事人。而协商则是争