绩效与薪酬管理（第二版)第九章 常见的几种薪酬制度推荐.pptVIP

第九章 常见的几种薪酬制度 教学目标 了解岗位工资制、年薪制的特点、适用范围 理解岗位工资制、年薪制的含义 掌握岗位工资制、年薪制的实施步骤 了解计时工资、计件工资的形式、特点, 掌握计时工资、计件工资的计算 第一节 岗位工资制 一、岗位工资制的概念 岗位工资制，它是按照职工在生产经营工作中的岗位等级确定工资等级和工资标准的一种工资制度，是劳动组织与工资组织密切结合的一种工资制度。 岗位工资制的特点 (1)按照职工任职的岗位等级规定工资等级和工资标准 (2)职工只有到高一级的岗位工作，才能提高工资等级 (3)职工只有达到岗位的要求时，才能独立顶岗工作 二、岗位工资制的形式 (一)岗位效益工资制 岗位效益工资制简称岗效工资制，是以职工上岗的岗位劳动为主体，根据岗位的技术含量、责任大小、劳动环境优劣来确定岗级，以企业的经济效益和职工的劳动成果为依据来支付劳动报酬的一种基本工资制度，是劳动组织与工资组织紧密结合的基本工资制度。 (二)岗位薪点工资制 岗位薪点工资制是在岗位劳动评价的基础上，通过量化考核，用点数来反映不同岗位的劳动差别，用点值来确定每点的工资额。它是以突出岗位为主体，以简化工资结构、理顺工资关系为重点，以企业经济效益决定工资和建立激励机制为核心的一种基本工资制度。 岗位薪点工资制是由基本薪点(个人要素点、积累贡献点)和其他薪点(个人要素点、津补贴点)两大单元构成。 (三)岗位绩效工资制 岗位绩效工资制是以按劳分配为原则，以岗位等级评价为基础，以岗位绩效为主要内容，以单位经营效益控制工资总量的一种工资制度。 岗位绩效工资一般可由岗位薪级工资、绩效工资、年功工资三个工资单元组成。 (四)岗位职能工资制 1、岗位职能工资制的含义 含义：一是按照职工任职的岗位等级确定工资等级；二是按照职工的职能等级确定工资档次。 2．岗位职能工资制的优势 ①职工工资等级的高低，以岗位为基础确定，既体现了不同岗位的不同劳动价值，又基本保证了同工同酬的实现。 (四)岗位职能工资制 ②在同一工资等级中，通过给不同知识、不同资历和经验、不同技能或能力的职工规定不同的工资档次，体现了对人力资本投资的承认、补偿和回报，目的是要建立一种激励员工主动进行人力资本投资，进而提高业务技术素质的新的机制。 ③在一岗多薪、上下等级交叉的岗位职能工资标准下，职工工资的晋升有了多种通道，技术岗位的工资完全有可能超过主管、超过直接上级，甚至间接上级. 第二节 年薪制 —、经营者年薪制的含义 年薪制是以年度为为单位，根据经营者生产经营成果和所承担的责任、风险等确定其工资收入的工资分配制度，即通过年薪制来激励和约束经营者。 其特点表现在：①以企业一个生产经营周期(一年)为单位发放； ②年薪与经营者工作责任、决策奉献、经济效益相联系； ③在构成上，固定收入与浮动收入相结合. 二、年薪制主要内容设计实例及比较 年薪制设计流程 年薪制方案设计主要方面的介绍和比较 1．确定年薪制实施对象 一般以2—5人为佳，最合适的对象是：董事长、副董事长、董事、总经理(总裁)、副总经理(副总裁)、总会计师等。具体的实施对象，企业可以根据自己的实际情况确定。 2．确定年薪制结构与支付形式 年薪的支付形式有三种 (1)基本年薪加效益年薪。这是年薪制的基本形式。 (2)基本年薪加效益年薪，其中效益年薪的部分用于购买本企业股份。 (3)基本年薪加认股权。 年薪的其他结构 年薪收人=基薪收入+风险收入+年功收人+特别年薪奖励 年薪收人=基本年薪+增值年薪+奖励年薪 年薪收入=年薪工资+风险工资+重点目标责任工资 3．关于基本年薪的确定 基本思路：基本年薪是经营者年度经营的基本报酬，基本体现经营者的价值，因而不应与其经营成果相联系。也正因为如此，基本年薪不宜定得过高，否则即使出现经营失误，也照样拿到高收人，一则端上了金饭碗，二则还会导致弱激励。 具体确定的方法 竞争性企业:可根据市场价格，采用协商工资制，即由资产所有者与经营者协商确定其基薪水平； 垄断性企业:可根据企业规模大小实行岗位系数年薪制，即由国有资产管理部门根据经营者岗位责任大小等因素确定不同系数的基薪水平。 4．关于效益年薪的确定 基本思路：经营者效益收入决定于其经营成果。当经营者达到核定的经济效益指标时，应得到效益收入。效益收入随着效益的增减，同高同低 . 各地确定效益收入设计的不同模式 广东模式 效益收入=风险收入 深圳模式 效益收入=增值年薪+奖励年薪 扬州模式 效益收入=增值年薪十奖励年薪 武汉模式 效益收入=风险收入+年功收入+特别奖励 5．关于经营者年薪的支付与列渠道 各地经营者年薪的支付与列渠道的规定 (1)深圳市 经营者基本年薪列入成本，由企业按月以现金