绩效管理的理论基础与地位推荐.pptVIP

copyright ◎ 2005 by He Xiaogang 绩效管理理论框架 （２）有经验内容。经验内容标准提出理论的语义性和逻辑性，而不能模糊不清。非理论的、分析的陈述可以基于其逻辑或术语的定义而判定是正确还是错误。如“太阳或是照耀着或不是”，不必瞧窗外就可证实此陈述。同样，通过定义也可知道是否正确，如一个改善其效率的企业将有较大的投入产出比，因为效率是通过投入产出比来定义的。所以面对资料并不要求对分析陈述的正确性作出决定。综合的陈述，如“如果管理者是年轻的，则他们倾向于保守“，这就有一个经验的内容，因为“真实世界”必须决定他们的正确性，而不能通过简单地定义。 copyright ◎ 2005 by He Xiaogang 绩效管理理论框架 （３）exhibit nomic necessity。它是理论的一种特性，要求，“一些现象的出现必须和某些其它的现象联系起来，这种关系不能简单地是一种巧合”（Hunt,1991,P111）。所以要成为一种类规则一般性，一个陈述必须通过描述一定会发生的关系而不是通过具体化偶然的或伪造的关系而拥有理论的力量（Gaski,1985）。比如：“升起的太阳温暖大地”，这就有nomic必然性，因为如果它是真的，当太阳升起时，地球必然温暖，当太阳落山，大地变得冷起来。“如果企业处于数据储备产业，则它们就盈利”就没有nomic必然性。即使在陈述的时候是正确的，也可轻易地想像可伪造它们与实事相反的条件。 copyright ◎ 2005 by He Xiaogang 绩效管理理论框架 在社会科学中要说服别人就应使理论建立在以下四个重要的分析工具基础之上（Kor, Mahoney，2000）：数学模型、统计资料分析、深度案例研究、逻辑的混合合成（logic compound systhesis）。 copyright ◎ 2005 by He Xiaogang 绩效管理理论框架 目前的PM主要采取的方法： （1）线性框架（Line-based），很少数学模型（参见PIMS）。 （2）案例研究为主，很少大规模社会调查 copyright ◎ 2005 by He Xiaogang 绩效管理理论框架 在确定研究方法方面应考虑到以下几个标准（Bird，1995）：（1）参照有关研究方法的相关文献；（2）找到如何使用这种特定方法的例子；（3）决定恰当的分析和归纳的可信度、有效性及其他统计特性；（4）可以广泛地得到接受；（5）使用某一特定方法的成本。 绩效管理的经验性研究任重道远！ copyright ◎ 2005 by He Xiaogang 人力资源管理、人力资本、核心能力与企业绩效（贺小刚，2005） 员工革新能力 .236(2.771) 约束机制 培训体系 学习机制 激励机制 员工灵活能力 赢利能力 成长潜力 核心 能力 .457(5.834) .298(3.079) .178(1.692) .202(2.031) .567(5.827) .253(2.594) .200(2.083) copyright ◎ 2005 by He Xiaogang 您 的 问 题 copyright ◎ 2005 by He Xiaogang 绩效管理 授课老师： 博士 上海财经大学国际工商管理学院 copyright ◎ 2005 by He Xiaogang 绩效管理的理论基础与地位 第2讲 copyright ◎ 2005 by He Xiaogang 什么是绩效？ 绩效（Performance），牛津英语词典的解释： “实现的行为或被执行某事···对命令、责任、目标或承诺等等的落实，执行、履行、实行。通常与承诺相对，完成、实现、落实、得到结果；对任何行动或工作的完成；工作、运行、行动（个人的或机械的）；（特指）机器或设备的性能，现尤指机动车辆或航空器的测试或在说明书中描述的性能。一个人或动物在特定的（通常是实验的）状态下可观测的或可测量的行为。举行仪式、表演、演出戏曲或演奏音乐片断等的行为。” copyright ◎ 2005 by He Xiaogang 什么是绩效？ · 企业利用资源创造经济价值＝资源所有者期望的价值 · 企业利用资源创造经济价值资源所有者期望的价值 · 企业利用资源创造经济价值资源所有者期望的价值 对等竞争 竞争劣势 竞争优势 战略学家对绩效的看法：绩效是一个相对的概念，是企业利用资源创造经济价值的高低。 copyright ◎ 2005 by He Xiaogang 什么是绩效？ 1、生存衡量法： 不足：简单两分、对“死亡”难以确定 2、利益相关者法：Performance=a+b1*x1+b1*x1+······bn*Xn 不足：难以穷尽、权重难以设定 3