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第七章　企业管理中的领导职能 本章考核知识点（泉B252） ●激励 ●领导 ●信息沟通 第一节 激 励（泉B111） 　　调动员工的工作积极性，主要通过激励管理来实现。把握员工需要，是管理的关键。 一、 激励的基本概念 ㈠ 需求、动机、行为与激励 　　激励是创设满足职工各种需要的条件，激发职工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。 ⒈ 需求[要]（泉B111） ●需求是指个体对某种目标的渴求和渴望 ●有自然需求和社会需求 ⒉动机 ●动机是行为产生的内在直接原因，即动机支配行为 ●动机由需求产生 ●只有优势动机（最强烈的动机）才可以引发行为 ⒊行为（泉B111） ●行为是人在环境因素影响作用下所引起的内在心理、生理变化的外在反映或动作 ●人的行为是人在内在因素和外在因素相互作用下的函数 ⒋需求、动机与激励 　　可根据职工的需要设置目标，通过目标导向使职工出现有利于组织目标的优势动机，并按组织所需要的方式行动，这就是激励的实质（泉B112）。 ㈡ 激励的过程（泉B112） 　　人的行为由动机支配，动机由需求产生。 　　激励的过程如图7-1所示。 二、 激励理论（泉B112） ⒈需要层次理论（参图7-2、下一屏） 　　由心理学家马斯洛提出，基本观点如下。 ⑴ 人的需要分为五种：生理的、安全的、社交的、尊重的和自我实现的需要。前两种是人的基本的、低层次的需要，后三种是较高级的需要。 ⑵ 行为受需求影响和驱动。 ⑶ 需要有层次性。 ⑷ 行为由主导需要决定。 ⒉双因素理论（泉B113） 　　由美国心理学家赫茨伯格提出。他认为：满意的对立面是没有满意，而不是不满意；不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。他主张将导致满意和导致不满的两类因素区别对待。 　　赫茨伯格将只能起保持人的积极性和维持工作现状作用的称为“保健因素”。而能够促使人们在工作中产生满意感的那一类“激励因素”包括（泉B113）： ⑴ 工作表现机会和工作带来的愉悦。 ⑵ 工作上的成就感。 ⑶ 由于良好的工作成绩而得到的奖励。 ⑷ 对未来发展的期望。 ⑸ 职务上的责任感。 ⒊X-Y-Z理论（泉B114） ⑴ X理论：有成功案例 　　人性为恶。 　　麦格雷戈假设人：好逸恶劳、自我中心、反对变更、不担责任、易于受骗。 　　所以在管理中强制性的措施是第一位的。 ⑵ Y理论：少有成功案例 　　人性为善。 　　麦格雷戈假设人：不是（天生）恶劳、愿意合作、愿担责任、能力未发挥（出来）。 　　管理者要激励员工。不应忽视Y理论。 ⑶ Z理论（泉B114）：强调职工参与管理 　　基本出发点：认为企业管理当局同职工是一致的（泉B115）。 　　其理论要点： ① 长期（基本终身）雇佣（约35%）。 ② 缓慢评价和提升。 ③ 一专多能。 ④ 含蓄控制（如集体的压力）。 ⑤ 集体参与决策。 ⑥ 分工负责。 ⑦ 关心职工、上下融洽。 ⒋期望理论（泉B115） 　　美国心理学家弗鲁姆1964年揭示出：人的行为要受到期望的激励状况的影响。 　　弗鲁姆认为：激励是某一行动的期望价值和那个人认为将会达到某目标的概率的乘积： M（激励动力）=V（效价）×E（期望值） 　　本公式表明，应提倡多样化奖励形式；激励要处理好三方面关系（图7-3）： 　　第一个关系：努力与绩效。 　　第二个关系：绩效与奖励。 　　第三个关系：激励与满足（个人需求）。 ⒌公平理论（泉B116） 　　由美国心理学家亚当斯于1956年提出，也叫社会比较理论，主要通过两个方向的比较来判断人们所获报酬的公平性： ⑴ 横向比较：将自己与别人相比较来判断自己所获报酬的公平性；若二者比值相当，员工会产生公平感（同工同酬）。 ⑵ 纵向比较：及自己目前的劳动报酬与劳动投入的比率同自己过去的情况进行比较；若二者比值相当，员工认为激励措施基本公平。 ⒍强化理论（泉B117） 　　美国心理学家斯金纳认为：人的行为是对其所获刺激的一种反映。管理人员可以通过强化的手段，营造一种有利于组织目标实现的环境和气氛。强化的方式有四种： ⑴ 正强化 ●奖励符合组织目标的行为 ●手段有经济的、非经济的 ●应保持强化的间断性 ⑵ 惩罚（泉B117）： ●惩罚不符合组织目标的行为 ●手段有经济的、非经济的 ●可间隔性或连续性惩罚 ⑶ 负强化：是非正面的对所希望行为的强化 ●定规定，事前规避 ●“杀鸡儆猴”形象说明了惩罚与负强化间的联系与区别 ⑷ （消退）忽视（泉B117）：对出现的不符合要求的行为“冷处理”，达到“无为而治”。 　　强化理论认为： ●重点应在积极的强化而不是简单的惩罚上 ●四种强化方式应配合使用（泉B118） ●更需要各种理论综合运用和融会贯通 ●还可采取特殊激励手段，如兴趣、形象、认同、奖励、惩罚、关心、领导品质激励等 第二节　领导（泉B118） 一、