人力资源管理—招聘论文.docVIP

关于企业如何成功招聘优秀人才的研究 摘要：世界在变，时代在变，经济在变，不变的只有“人才致胜”的竞争法则。在知识经济条件下，企业的竞争，就其本质而言是人才的竞争。得人才者昌，失人才者亡。一句话，企业是人才撑起来的，人才对于组织成功的作用无论怎么强调都不过分。因此，优秀人才的选聘是一个企业发展的关键。正如玫琳·凯所说，“优秀的员工是企业最重要的资产，招聘到优秀人才，并留住他们，是一个优秀公司的标志。” 在竞争日益激烈的21世纪，企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。人才是关系企业生死存亡的事情。比尔盖茨曾经说过，如果可以让我带走微软的研究团队，我可以重新创造另外一个微软。随着我国的快速发展和市场竞争的日益激烈，企业对技术专业人才需求越来越大，在目前大学毕业生就业形势严峻年年看涨，大多提前半年就已经与企业签订了合同。但是进入企业后不久，不少大学毕业生却选择了离开跳槽。大学毕业生自身的因素企业的原因如工作氛围、生活环境、企业文化、发展景、收入待遇、员工的职业生涯设计等等诸多方面都存在一定的问题，无法吸引和留住。企业要做的不再仅仅是针对个案进行管理,而必须上升到组织战略的高度,充分认识到人才流失对企业经营的巨大风险A 岗位要求笼统，没有必要的岗位分析 我们在招聘网站上经常看到一些企业在发布职位时，岗位要求笼统，应聘者看不懂企业究竟想要什么能力的人，使得招聘单位在无形中错失了优秀的员工。 岗位分析是企业招聘前最基本的准备工作，人资主管应该与相关岗位的负责人进行沟通，进行岗位分析，只有企业各个岗位的工作职责、工作环境、任职资格、岗位性质等都被确定后，应聘者才能根据自身能力决定是否投递简历，这样才能确保企业能够招募到优秀的人才。勿庸讳言，如今我国企业IT人才招聘的成功率仍然较低，可以说平均不到30%，也就是说，招10个人，在一年内就会流失6个人，或者是被炒，或者是主动离职，还有一个在观望。这令企业CIO们苦恼不已。尤其是随着企业对IT主管、工程师的需求越来越大，在很多情况下需要从市场上招聘高级IT经营管理人才，要在短时间内准确预测、评估候选人的胜任目标岗位的能力，并让他们安心工作，就更让CIO一筹莫展。人才招聘成功率之所以低、不如意，原因其实很多：有的是因为企业主管们不把招聘当成一门科学，天真地认为自己具有识人选人的能力，非常相信自己的感觉和经验，凭感觉招聘、面试的现象大量存在；有的是因为招聘流程不合理、不专业，没有采用科学的招聘标准流程；有的是将面试手段简单化，采用出同一套标准、多人同时面试等手段，千篇一律往所有职位、所有候选者身上套；有的则因太忙或急功近利，不尊重应聘人员等。这些以致使招聘一次次地走入误区，企业一次次地与优秀的人才失之交臂，甚至一次次地彼此伤害。可以说，国内许多企业目前的招聘面试没有结构，没有既定的流程，也没有既定的考察要素和方向，双方可能会因此败兴而归。如今经济知识时代，人力资源是流动的资源,人才市场是开放的市场,人才是推动经济增长的关键要素,是企业的核心资本,人才的流失是企业核心资本的流失,必然影响到企业的生存与发展。因此,人才问题是企业的核心问题,而人才流失问题更是关乎企业存亡的大问题。企业要正确对待人才，必须把人才提高战略资源的高度上来重视，人力资源是各个战略资源的核心。人才用中国俗话讲就是对企业有用的人。世界银行总裁罗伯麦玛南认为一个企业或一个系统内部，人才占第一要素因为靠才艺、资源致富的约需几百年的时间，而靠人才、智慧致富的，则只需十几年或几十年的时间。曾经有人问松下幸之助：“你们公司生产的是什么？”他回答：“我们生产产品，但首先生产、制造的是人。”由此可见人才的重要性。作为企业来讲，他对人才的认识高度决定了一个企业发展的高度，因此许多企业已经把人才储备和应用放在战略高度来进行。市场竞争越来越激烈，人才流动越来越频繁，这使得组织的员工招聘必须基于战略眼光，从组织的长远发展角度看问题；同时，应聘者也具有更为丰富的应聘经验和技巧。如何有效地把好选才关，科学合理地按照组织发展的需要招募到合适的人才，已非传统的招聘业务职能所能解决的问题。管理流程的规范、专业技术的运用和信息化手段的辅助，已成为提高招聘准确性和效率的必要条件。招聘，首先必须坚持一条原则，那就是“以优秀吸引优秀人才”。因为招聘者代表公司形象和素质。所谓“英雄识英雄”，只有优秀的招聘者才更有发现优秀人才的眼光，而优秀人才也是通过优秀招聘者所展示的形象和素质而心生对公司的认可和向往。因此，要发现和获得优秀的人才，公司必须重视人力资源职务。挑选忠诚者和优秀者担任，并尽可能让多数经理