MBA教学课件人力资源 员工发展与职业生涯.pptVIP

职业生涯设计框架 职业经理人≠企业家≠政治家≠好家长 孔子:人生七阶段 拉包雷：在同一职位上发展的四个阶段 日本：自我职业生涯管理 归零思考法 职业生涯设计流程 第二步：岗位与任职人素描 1、以岗位说明书与岗位评估系统为基础，从以下五个方面对现有任职人进行评估。 2、重点是描述，阐述任职人的绩效水平、潜能、发展优势与劣势等。 3、新毕业入司的人员，首先看其专业能力，随着发展进入专业（业务）序列与管理序列。 2、素描内容 3、岗位与任职人素描矩阵 第三步：建立长名单 第四步：人员测评 2、测评要点 1、基本素质，如人格特性，适应性，自我需求的选择与掌控能力，雇员的期望等。 2、企业各级员工能力评价要点（举例）： 3、企业需要重点关注的工作能力 4、任职人自我测评：测评问卷 这套测验是供你了解自己用的，共有50个形容词，请从头到尾读两次。第一次读时，是判断你目前的形象是不是这样，如果你觉得哪个词符合自己的个性或形象，就在“我正是”那一列的方格内打“?”，而是根据你对自己未来的期望，即“我想成为”什么样的人。如果哪个词符合你想要成为的那种人，就在那个词后面的方格内画“O”。 这样，有些诩在两列中都会画上记号，那表示你目前和将来都有那些特点，即现在和将来是一致的；有些词可能只有一个记号，也可能没有任何记号，这都没关系。为了让你了解自己，请如实作答。 记住：打“?”和画“O”要分开来做，全部50个词做完后，再按照记分方法算出自己的得分。 第五步：制定组织梯队计划 2、组织的梯队发展 A、第一梯队可以做候选人 B、第二梯队可以赋予更大责任，强化锻炼 C、第三梯队暂不放入替补名单 D、不一定让候选人完全清楚自己的梯队 3、梯队遴选的五个关键问题，确定梯队职业能力方向 第一、组织目标需要该岗位是一个什么样的继任者？ 第二、该候选人的现有总体表现（或绩效）位于第几梯队？有何 依据？ 第三、该候选人是否具备晋阶条件？有何依据？ 第四、对该候选人做出晋阶（或岗位调整）的决定将会有何风险？后果多大？ 第五、有何措施能降低风险？ 第六步：形成短名单 1、初步确立人选与职业轨迹，短名单一般具名2个人。 2、深化“被选人”的学习能力与适应能力，强调“被选人”的自我维护，提升雇员对职业（工作）的适应性开发其相应潜能、服务能力与传递能力。 3、提升其劳动生产率。“承诺”管理与“绩效”管理是劳动生产率的基础。 第七步：开发方案 确定实施 开发方案 确定实施 开发方案 确定实施 开发方案 确定实施 我正是 我想要成为 雄心勃勃的 ? ? 好争论的 ? ? 独断的 ? ? 吸引人的 ? ? 好斗的 ? ? 粗鲁的 ? ? 谨慎的 ? ? 迷人的 ? ? 聪明的 ? ? 爱竞争的 ? ? 肯合作的 ? ? 有创造力的 ? ? 好奇的 ? ? 愤世嫉俗的 ? ? 大胆的 ? ? 我正是 我想要成为 果断的 ? ? 坚毅的 ? ? 迂回的 ? ? 宽大的 ? ? 受挫的 ? ? 慷慨的 ? ? 诚实的 ? ? 引人注目的 ? ? 冲动的 ? ? 独立的 ? ? 懒惰的 ? ? 乐观的 ? ? 能说会道的? ? 有耐性的 ? ? 实际的 ? ? 我正是 我想要成为 有原则的 ? ? 轻松的 ? ? 机智的 ? ? 自我中心的? ? 自信的 ? ? 敏感的 ? ? 精明能干的? ? 顽固的 ? ? 猜疑的 ? ? 胆小的 ? ? 强硬的 ? ? 可信的 ? ? 温和的 ? ? 顺从的 ? ? 记分方法 在你的答案里，如果一个词标有一个记号，无论是“?”或者“O”，记1分：有两个记号及没有记号的都不记分。把实际得分的形容数目加起来，就是你的总分。 总分 等级 2－5 很低 6－11 较低 12－21 中等 22－33 高分 34以上 很高 解释与说明 一个人要想真正了解并接受自己并没有想象的那么容易，但“自知之明”对个人的成长和发展非常必要和关键。 国外的测验结果表明，愈是成功的人，愈有正面的自我认知，真正的自