护理岗薪绩效讲义.pptVIP

六、感悟 综上所述，护理工作是医院工作的重要组成部分，护理人员是医院不可或缺的人才组成。通过护理绩效薪酬的改革使护理人员付出的劳动得到了应有的价值回报，护理队伍更加稳定，护理质量不断提高，医院管理得到进一步加强。 山 西 医 科 大 学 附 属 太 钢 总 医 院 GENERAL HOSPITAL OF TISCO 2012年5月29日 山西医科大学附属医院 太 钢 总 医 院 GENERAL HOSPITAL OF TISCO 我院护理人员 薪酬绩效改革的做法与成效 2012年5月 山西医科大学附属医院 太 钢 总 医 院 GENERAL HOSPITAL OF TISCO 一、改革的背景与思路 主要内容 二、改革的方法 三、岗薪工资 四、绩效工资 五、效果评价 六、感触 山西医科大学附属医院 太 钢 总 医 院 GENERAL HOSPITAL OF TISCO 一、改革的背景与思路 我院旧的护理绩效工资分配方法是在传统的绩效工资制度下产生的。护士工资的多少不是根据岗位特点、技术含量和劳动强度测算，而是根据年资和职称决定；护士绩效的高低不是取决于工作量的大小、质量的优劣，而是取决于所在科室的经济效益，与医生共同分配。 山西医科大学附属医院 太 钢 总 医 院 GENERAL HOSPITAL OF TISCO 其结果导致护士不愿到辛苦的岗位工作，护理工作繁重、岗位风险大的岗位护士动用各种关系调离，临床一线护理队伍不稳定性增加。这些现象不仅影响了护理人员的工作积极性，也制约了护理质量的提高。 一、改革的背景与思路 山西医科大学附属医院 太 钢 总 医 院 GENERAL HOSPITAL OF TISCO 建立可充分调动护理人员工作积极性、体现多劳多得、优劳优酬的护士绩效薪酬管理办法，成为我院近4年来分配制度改革中探索和实践的课题。 我院于2008年4月开始策划护理分配制度改革，同年10月护理绩效薪酬改革方案确定并正式实施。三年运行过程中不断改进和完善。 一、改革的背景与思路 山西医科大学附属医院 太 钢 总 医 院 GENERAL HOSPITAL OF TISCO 以“分配向高风险、责任重、技术含量高、繁忙辛苦的岗位倾斜；质量为本、效率优先，打破平均主义，实现多劳多得、优劳优酬”为原则的护理人员绩效薪酬改革。 一、改革的背景与思路 山西医科大学附属医院 太 钢 总 医 院 GENERAL HOSPITAL OF TISCO 二、改革的方法 （一）岗薪工资 以岗定薪；岗变薪移 （二）绩效工资 指标量化；动态考核 对护理工作数量统计、工作质量检查反馈、患者满意度调查结果确定的工资。计算到各护理单元，护理单元根据院科绩效考核方案落实到每位护理人员，绩效工资高低随当月绩效指标完成情况上下浮动。 对护理岗位评价的方法确定岗薪工资。每年评价一次，落实到个人，按月固定发放。 山西医科大学附属医院 太 钢 总 医 院 GENERAL HOSPITAL OF TISCO 三、岗薪工资 主要依据护士的学历、职称、所在岗位的技术要求高低、责任大小、劳动强度及风险程度等因素确定的工资额。 以岗定薪；岗变薪移 山西医科大学附属医院 太 钢 总 医 院 GENERAL HOSPITAL OF TISCO 对护理岗位评价的方法确定岗薪工资。每年评价一次，落实到个人，按月固定发放。 三、岗薪工资 1．制订岗薪工资评价指标 由医院护理部、人力资源部、绩效办公室组成的专家组对全院所有的护理岗位进行测评。参考《山西省护理岗位设置原则》结合我院护理岗位实际，定岗定编。并结合各岗位的工作性质及特点，将职称、学历、岗位工作年限、岗位责任、劳动强度、技术风险和难度、接触有毒有害、管理幅度等10个指标做为护理岗位以岗定薪的主要评价指标。 山西医科大学附属医院 太 钢 总 医 院 GENERAL HOSPITAL OF TISCO 三、岗薪工资 2.确定每一项评价指标所占权重 指标总分值为100分，用定量分析法确定各指标所占权重，即通过评价指标的两两比较，将比较结果汇总得出权重。结果：职称占22分；工作年限4分；学历10分；技术难度和风险15分；劳动强度15分；接触有毒有害8分；岗位责任12分；管理幅度10分；重点学科2分；科研论文发表2分。 山西医科大学附属医院 太 钢 总 医 院 GENERAL HOSPITAL OF TISCO 三、岗薪工资 3．对每一项指标细化打分 按照各指标所占分值，对每个指标再进行细化分级打分。如职称指标按级别和年限的不同划分为18个等级，每个