[管理学]《人力资源管理》概述.pptVIP

【本章学习要点】 什么是人力资源管理 HRM的目标与内容 HRM的基本原理 HRM的发展和演进 什么是人力资源？ 人力资源 = 人？ 他们是人力资源吗？ 什么是人力资源？ 学者的定义： 余凯成教授的定义：人力资源是能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 张德教授的定义：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。 李宝元教授的定义：人力资源是指企业员工拥有的体力、知识和技能及价值观。 什么是人力资源？ 综上所述，人力资源是指够推动国民经济和社会发展的拥有体力劳动、脑力劳动和情感劳动能力的人们的总和。 体力劳动表现为“费力” 脑力劳动表现为“伤脑筋” 情感劳动表现为“操心或劳心” 容易混淆的几个概念 人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源 人力资源的数量与质量 数量构成： 人力资源具有的特征 ① 能动性：人具有主观能动性，能积极主动地，有目的地，有意识地 认识世界和改造世界。 ② 两重性：人是生产者，又是消费者。 ③ 时效性：幼年→少年→青壮年→老年期，人的各阶段的体力和智力 不同，培养、开发、使用规律性也不同。 ④ 智力性：人不仅有主观能动性，而且还是科学文化的载体。 人的智 力的继承和发展使得人力资源所具有的劳动力随时间的推移，得以 积累、延续加强。 ⑤ 可再生性：人力资源的再生性除了遵守一般生物学规律外，还受到人类意识的支配和人类活动的影响。 ⑥ 社会性： 人是构成人类社会活动的基本前提，人力资源是一种社 会资源。 人，是一个具有多种质的规定性的概念。人， 有其自然性，也有其社会性，有其经济性，也有其政治性。 中国人力资源的特点 (1) 人力资源数量上非常丰富。 (2) 劳动年龄人口呈较快的增长。 (3) 劳动力整体科学文化水平低、素质差。 存在的问题: 结构上: 人口总量过剩与机构性人才短缺 配置上: 新型的管理体制不系统 开发上: 适应性培训缺乏 激励上: 合理的分配制度没有 人口的整体素质 13亿人口， 15岁以上的就业人口中平均教育年限为7.85年, 25岁以上的人口人均受教育年限为7.42年，两项平均达不到初中二年纪水平， 与美国100年前的水平相仿，比韩国低4年。 13亿人口，2009年各类高校在校学生达1600万， 仅占人口的1%。 2009年我国高等教育的毛入学率为15%， 只是进入国际公认的高等教育大众化的初级阶段。 2009年全国普通高校招生规模达335万人， 比2008年320万再扩招15万人。 2009年参加考研的人数为79.9万，计划录取21.7万人，录取比率为27%。 人力资源结构与素质问题 目前我国城镇企业共有1.4亿名职工，其中技术工人7000万人。 1、技术水平断档：技术工人中， 初级工占60%， 中级工占35%， 高级工仅为3.5%。 而发达国家高级技工达40%。技术工人短缺， 尤其是高级技术工人的不足， 已与我们振兴制造业的目标不相适应， 我国的企业产品平均合格率只有70%，每年不良产品造成的损失近2000亿元。 2、年龄结构断档：如机械行业产业工人中， 平均年龄为42.1岁，其中高级技师平均年龄为48.9岁， 50岁以上的占一半。天津人才库中， 没有45以下的高级技工， 高级资质的技工年龄都在55岁以上。 什么是人力资源管理？ 加里·德斯勒教授的定义：指获取人员、培训员工、评价绩效和给予报酬的过程，同时也关注劳资关系、工作安全与卫生及公平事务。 张德教授的定义：指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 人力资源管理包括： ◆ 人力资源外在要素——量的管理 ◆ 人力资源内在要素——质的管理 人力资源管理的使命： 增强企业竞争优势 实现员工自我发展 人力资源管理的核心目标 吸引优秀的人才加入组织, 发展他们的技能并使他们的技能得到利用和发挥，激励他们完成既定的目标并使他们从工作中获得满足感，留住员工使他们与组织一起成长。 选拔人才、培养人才、用好人才、留住人才 松下幸之助： 最成功的管理是让人乐于拼命而无怨无悔