人力资源部2015年终总结暨2016年度工作规划PPT.pptxVIP

2016年度工作规划 人力资源部 2016.2.24 目录 Page  3 第一部分 2015年工作总结 人力资源主体工作盘点 人力资源管理改善探索 人力资源战略层面思考 Page  4 人力资源主体工作盘点 培训：新员工入职培训和岗位训练。主要靠传帮带方式进行。 根据人力空缺信息招聘，基本满足各部门用工需求 有针对性的介入，发现，解决问题。有效沟通，重在预防。提升各部门“共管”氛围。 整理/补充/完善管理制度，采用试行，执行，处罚三阶段人性化管理理念。 Page  5 人力资源主体工作盘点 薪酬：具有基本工资 结构； 福利：生日礼物，宿舍便利，娱乐活动场所； 保险：比照政策要求执行。 合同关系，劳资关系，管理关系比较融洽。基于教育、引导、培养为主。 暂无项目管理 篮球场/羽毛球场翻新启用，对外多场友谊赛；食堂LED启用，播放影视/资讯；厂区道路规划行车线；员工生日发放礼品。 消防演习/盲区新设监控/保安督导/重点巡查 Page  6 人力资源管理改善探索 对员工关系方面的认识和改善：雇佣，管理，隶属；未做深层次合作关系看待和相处。 招聘渠道拓展：职场、网络为主；以招为主，未以“留”为重。 部门建设与专业素养提升：人员流动大，专业性不强（生手） Page  8 人力资源战略层面思考—人力资源规划势在必行 现象一、人才梯队断层， 现象二、人才缺乏，尤其是“专业”人员， 未及早在市场上进行人才寻访和储备，“现 拿现用”根本做不到。 问题一、未来我们需要什么样的人员？ 要多少？什么时候要？ 问题二、哪些人是关键人才？ 如何建立关键人才管理体系？ 人力资源规划缺失产生的现象 现象三、有些管理岗位的人员，不能完全胜 任本职工作，而公司内部又无更合适的人选； 现象四、年龄到了，工龄到了，就考虑提拔 的事情了，没有明确要具备什么样的素质能 力和经验才能被赋予更多的权责。 问题三、清除哪些多余的、不产生价值的人？ 问题四、根据企业发展战略，我们还应如何 调整人才战略？管理思维？ 人力资源规划要解决的问题 Page  9 人力资源战略层面思考—绩效体系落地 所有的企业都在为如何构建和实施有效的绩效评价体系和激励机制头疼。这确实是个难题，是不是我们也不需要认真，甚至可以不做了？做不好绩效，员工会逐渐陷入一种混日子的状态中，靠人的自觉性来支持企业运行，该有多危险！ 希望员工兢兢业业、自觉的有团队精神、自觉的以企业为家是不现实的，绝大多数员工只做考核他并与他利益相关的事情。只有告诉员工公司的关注点是什么，公司需要你要做什么，做到什么程度，需要什么产出，达到目标后能得到多少回报，员工才能按公司的要求和标准来工作。 Page  10 人力资源战略层面思考—培训体系搭建 目前的培训现状不太理想，分析原因如下： 第一，多数管理人员认为培训产出低，耽误时间和精力，最好不培训，尤其是赶工期的时候，培训更加可以靠边站； 第二，培训未能与考核挂钩，仅靠人力资源部的催促和督促，培训无压力和动力； 第三，管理人员不能正确认识到培养下属也是作为部门经理和项目经理的一项责任，衡量一个管理者是否成功，不是看他本人多能干，而是看他是否有一群业绩卓著的部属/团队！ 第四，人力资源部培训体系搭建工作、督促和落实力度还有待加强。 能力提升来自不断学习/教育/培训，否则就变成欣赏自己脚印的人。目前几乎忽略了这关键的/长期的管理常识。。。。。。 思路决定出路 Page  11 第二部分 人力资源中期规划 是连接公司战略和 公司业绩的必由之路 人力资源中期规划 人员规划 总体人员数量、结构和 关键人员分析 人力资源管理改进 增强规划意识，加强专业化服 务，减少事务性比重 员工整体队伍规划 现有数量和结构分析 未来需求与差距分析 关键人员规划 项目经理 专业性关键人才 关键人才信息库与跟踪方案 人力资源管理改进 完善人力资源管理体系， 建立健全选、用、育、留机制 队伍规划 人力资源总量和结构基本处于平衡状态 综合管理型人才 核心技术管理人员 Page  13 关键人员规划 需制定关键人才管理办法，对关键人才 进行定义，对不同专业能力的关键人才进行 分析和预测，分析不同能力层次（核心人才、 接替型人才和储备性人才）人员的配比。 主要包括 除了基本信息外，要对关键人才从性格、 能力和业绩进行评估和记录，加上360度评