人力资源部2015年终总结及2016年度工作规划PPT.pptxVIP

2016年度工作规划江南水务人力资源部2016.1.182015年度工作总结人力资源中期规划2016年度工作计划第三部分第一部分第二部分目录123第一部分2015年工作总结人力资源业务工作盘点人力资源管理改善探索人力资源战略层面思考Page ? 人力资源业务工作盘点培训情况招聘情况 Page ? 人力资源业务工作盘点薪酬福利保险管理员工关系管理管理优化项目进展 Page ? 人力资源管理改善探索招聘渠道拓展部门建设与专业素养提升双击添加标题文字对员工关系方面的认识和改善Page ? 人力资源战略层面思考—人力资源规划势在必行人力资源规划缺失产生的现象人力资源规划要解决的问题现象一、人才梯队断层，现象二、人才缺乏，尤其是xx人员，未及早在市场上进行人才寻访和储备，“现拿现用”根本做不到；问题一、未来我们需要什么样的人员？要多少？什么时候要？问题二、哪些人是关键人才？如何建立关键人才管理体系？问题三、清除哪些多余的、不产生价值的人？问题四、根据企业发展战略，我们还应如何调整人才战略？现象三、有些管理岗位的人员，不能完全胜任本职工作，而公司内部又无更合适的人选；现象四、年龄到了，工龄到了，就考虑提拔的事情了，没有明确要具备什么样的素质能力和经验才能被赋予更多的权责。Page ? 人力资源战略层面思考—绩效体系落地 所有的企业都在为如何构建和实施有效的绩效评价体系和激励机制头疼。这确实是个难题，是不是我们也不需要认真，甚至可以不做了？做不好绩效，员工会逐渐陷入一种混日子的状态中，靠人的自觉性来支持企业运行，该有多危险！双击添加标题文字 希望员工兢兢业业、自觉的有团队精神、自觉的以企业为家是不现实的，绝大多数员工只做考核他并与他利益相关的事情。只有告诉员工公司的关注点是什么，公司需要你要做什么，做到什么程度，需要什么产出，达到目标后能得到多少回报，员工才能按公司的要求和标准来工作。Page ? 人力资源战略层面思考—培训体系搭建 目前的培训现状不太理想，分析原因如下： 第一，多数管理人员认为培训产出低，耽误时间和精力，最好不培训，尤其是赶工期的时候，培训更加可以靠边站； 第二，培训未能与考核挂钩，仅靠人力资源部的催促和督促，培训无压力和动力； 第三，管理人员不能正确认识到培养下属也是作为部门经理和项目经理的一项责任，衡量一个管理者是否成功，不是看他本人多能干，而是看他是否有一群业绩卓著的部属！ 第四，人力资源部培训体系搭建工作、督促和落实力度还有待加强。双击添加标题文字Page ? 第二部分 人力资源中期规划人力资源中期规划是连接公司战略和公司业绩的必由之路人员规划人力资源管理改进总体人员数量、结构和关键人员分析增强规划意识，加强专业化服务，减少事务性比重员工整体队伍规划关键人员规划人力资源管理改进现有数量和结构分析未来需求与差距分析项目经理专业性关键人才关键人才信息库与跟踪方案完善人力资源管理体系，建立健全选、用、育、留机制Page ? 未来可能缺乏的人才人力资源总量人力资源定编规划人力资源总量和结构基本处于平衡状态综合管理型人才高级财务管理人员人力资源结构调整队伍规划关键人员规划主要包括专业性关键人才外地项目经理 需制定关键人才管理办法，对关键人才进行定义，对不同专业能力的关键人才进行分析和预测，分析不同能力层次（核心人才、接替型人才和储备性人才）人员的配比。 已制定项目经理管理办法，明确了业绩考核和能力态度考核标准，目前处于准备实施阶段。关键人才信息库关键人才跟踪方案 除了基本信息外，要对关键人才从性格、能力和业绩进行评估和记录，加上360度评价信息的记录，每人有一份详细的人才信息表。 给予高管、部门经理、人力资源部对应的关键人员层次和名单，分层次的开展定期或不定期沟通与辅导，加快人才成长的速度和提升人才的积极性与行动力。Page ? 人力资源管理改进规划 未来五年，人力资源管理将逐步增强规划意识，加强专业化服务，减少事务比重，争取能做到为战略提供支持和服务，为高层决策提供有效信息和依据；另外，对各部门来说，人力资源部能作为一个可以对他们起到服务支持和提供专业帮助的部门，而不是一个让其他部门觉得“很烦，又整这些无聊表格”的部门。 具体要做的是：完善人力资源管理体系，建立健全选、用、育、留机制。选对应的是内外部招聘体系，用对应的是绩效管理体系，育对应的是培训体系和职业生涯规划体系，留对应的是体现岗位价值和公平性的薪酬体系。双击添加标题文字Page ? 第三部分2016年度工作计划战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，同时把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业良好的文化和氛围，提高公司凝聚力。计划一组织架构、部门职责与岗位职责编制计划二制度梳理及流程优化，落实前期成果培训体系搭建、招聘及关键人才管理