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第十二章 劳动关系管理 第一节 劳动关系管理概述 一、劳动关系的概念、构成要素与分类 (一)劳动关系的概念 劳动关系又称为劳资关系、雇佣关系，是指社会生产中，劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在实现生产劳动过程中所结成的一种必然的、不以人的意志为转移的社会经济利益关系。 从广义上讲，生活在城市和农村的任何劳动者与任何性质的用人单位之间因从事劳动而结成的社会关系都属于劳动关系的范畴。 从狭义上讲，现实经济生活中的劳动关系是指依照国家劳动法律法规规范的劳动法律关系，即双方当事人是被一定的劳动法律规范所规定和确认的权利和义务联系在一起的劳动关系。其权利和义务的实现，是由国家强制力来保障的。劳动法律关系的一方（劳动者）必须加入某一个用人单位，成为该单位的一员，并参加单位的生产劳动，遵守单位内部的劳动规则；而另一方（用人单位）则必须为劳动者提供工作条件及按照劳动者的劳动数量和质量给付其薪酬，并不断改善劳动者的物质文化生活。 (二)劳动关系构成要素 主体：劳动法律关系的参与者，包括劳动者、劳动者的组织（工会、职代会）和用人单位 客体：主体的劳动权利和劳动义务共同指向的事物 如劳动时间、劳动报酬、安全卫生、劳动纪律、福利保险、教育培训、劳动环境 内容：主体双方依法享有的权利和承担的义务 (三)劳动关系的类型 按照劳动关系中各主体方的力量对比，可以将劳动关系划分成均衡型劳动关系、不均衡型劳动关系和政府主导型劳动关系。 按照管理方与员工之间在利益方面的相互关系划分，可以将劳动关系划分成利益一致型劳动关系、利益协调型劳动关系以及利益冲突型劳动关系。 二、劳动关系的实质 劳动关系是双方合作与冲突的统一体。在劳动关系中，双方之间既存在着合作又存在着潜在的冲突，劳动关系的实质是双方合作与冲突的统一。同时，劳动关系既是经济关系，又是社会关系。正是由于这种经济关系和社会关系的性质，使得在一定社会环境下的心态、期望、行为特征等各异的劳动者与管理理念、管理文化等不同的用人单位之间形成了合作与潜在的冲突，可以说合作与冲突贯穿于劳动关系的始终。 所谓合作，是指在就业组织中，劳动关系的双方共同生产产品或提供服务，在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。 对于员工及工会来说，冲突的形式主要有罢工、旷工、怠工、抵制等，辞职有时也被当作一种冲突形式。对用人方而言，冲突的形式主要有关闭工厂，惩处或解雇不服从领导的员工（如黑名单，排工等）。 三、冲突与合作的根源 （一）冲突的根本根源 冲突的根本根源是指由劳动关系的本质属性造成的冲突。 冲突的根本根源包括4种异化的合法化；客观的利益差异；雇佣关系的性质；劳工合同的性质。 1.合同异化的合法化 2.客观的利益差异 3.雇佣关系的性质 4.劳工合同的性质 （二）合作的根源 劳动关系理论一般认为，合作的根源主要由两方面组成，即“被迫”和“获得满足”。 1.被迫 2.获得满足 四、劳动关系的基本理论 如何调整劳动关系并使其与经济社会发展目标相一致？发达国家为解决该问题已经经历了几个世纪的探索和改进，并在此基础上产生和发展了现代的劳动关系理论。这些理论对各国的产业政策和制度产生了持续影响，劳动关系实践又进一步完善和丰富了各国劳动关系理论。 表12-1 各学派对劳动关系的不同看法 学派 特征 新保守派 管理主义 正统多元化 自由改革注意 激进派 主要关注 效用最大化 员工忠诚度的最大化 均衡效用和公平 减少不公平和不公正 减少体系内的力量不均衡 主要研究 劳动力市场 管理政策和管理实践 工会、劳动法和集体谈判 员工的社会问题 冲突和控制 双方力量差异的重要性 不重要—由市场力量补救 若管理方接受进步的管理方法，就不很重要 一般重要 相当重要；不公平的主要来源 非常重要；体系内“劳动”和“资本”之间力量不平衡 内在冲突的程度 根本没有—由市场力量弥补 若管理方接受进步的实践就很少 一般；受到公众利益为中心的局限 依情况而定：在“核心”底；在“周边”高 尽管是依员工力量而改变的，却是基础性的 对集体谈判中的工会的评估 对经济和社会产生负面影响 矛盾心理：取决于合作双方的愿望 正向的“社会”效应，中性甚至正向的经济效应 在“周边”无效；在“核心”有有限作用 在资本主义社会，其效率具有内在局限性 解决的办法 减少工会和政府对市场的干扰 推进进步的管理实践并增强劳动者和管理者的合作 保护工人集体谈判的权利；最底标准立法 增强政府干预和增强劳动法改革 激进的制度变化；员工所有和员工自治 五、劳动关系管理的概念 所谓宏观上的劳动关系管理是指政府依照现有的劳动法律、法规及相关的法律、法规，调整协调