第四章 绩效管理 企业人力资源管理师（二级）.pptVIP

企业人力资源管理师（二级） Chap4 绩效管理 绩效管理 绩效考评的方法与应用 绩效考评的方法 绩效考评方法的应用 绩效考评指标和标准体系设计 绩效考评指标体系设计 绩效考评标准的设计 关键绩效指标的设定与应用 360度考评方法 绩效考评的方法 效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。 效标的类别 特征性效标，侧重点是员工的个人特质 行为性效标，对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要 结果性效标，最常见的问题是若干质化指标较难以量化 绩效考评方法的种类 品质主导型的考评方法 行为导向型的考评方法 结果导向型的考评方法 综合导向型的考评方法 行为导向型主观考评方法 排列法（排序法，简单排列法） 选择排列法（交替排列法） 成对比较法（配对比较法，两两比较法） 强制分布法（强迫分配法，硬性分配法） 结构式叙述法 排序法 排列法也称排序法，是绩效考评中比较简单易性行的一中综合比较的方法。通常由上级主管根据员工工作的整体表现按照优劣顺序依次排列。有时为了提高其精度，也可以将工作内容作出适当分解，分项按照优良的顺序排列，再要求总平均的次顺序，作为绩效考评的最后结果。 选择排列法（交替排列法） 选择排列法也称交替排列法，是简单排列法的推广。选择排列法利用的是人们容易发现极端，不容易发现中间的心理，在所有员工中挑出最好的标杆，然后挑出最差的，把他们作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再挑选出最好和最差的，分别排列在第二名和倒数第二名，依次类推，最终将所有员工按照优劣顺序全部排列。 成对比较法（配对比较法，两两比较法） 成对比较法也叫配对比较法，两两比较法。基本顺序是： 首先根据某种考评要素将参加考评的人员逐一比较，按照从最好到最差的顺序对被考评者进行排序；然后再根据下一个考评要素进行两两比较，得出本要素被考评者的排列次序，依次类推，经过汇总整理，最后求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得到最终考评的排序结果。 强制分布法 强制分布法也称硬性分布法。假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，表现分为好、中、差的一定比例关系。在中间的员工应该最多，好的和差的应该是少数。它按照一定的比例，把员工强制分布到各个类别中，一般分五类。 结构式叙述法 结构式叙述法属于行为导向型考评的方法，它是采用一种预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。 采用本方法，考评者能描述出下属员工的特点、长处和不足，并根据自己的观察分析和判断，对其提出建设性的改进意见和建议。 该法简便易行，正确性较高，但由于受考评者的文字水平、实际参与考评的时间和精力的限制，使其可靠性和准确性大打折扣。 行为导向型客观考评方法 关键事件法 行为锚定等级评价法 行为观察法 加权选择量表法 强迫选择法 关键事件法 关键事件法法也叫重要事件法。在某些工作领域，员工完成工作任务中有效的工作行为导致了成功，无效的工作导致失败。关键事件法的设计把这些有效或无效的工作行为称之为“关键事件”考核者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的行为以及工作行为发生的具体背景条件。这样，在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为考评的指标和衡量的尺度。 行为锚定等级评价法 行为锚定等级评价法也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法。它是关键事件法的进一步拓展和应用。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定特定绩效水平，将绩效水平按等级量化，可以使考评的结果更有效，更公平。 行为观察法 行为观察法也叫观察评价法，行为观察量表法，行为观察量表评价法。它是在关键事件发的基础上发展起来的。与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。它不是首先确定工作行为处在何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率， 它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数多少来对被评定者打分。如：从不（1分），偶尔（2分），有时（3分），经常（4分），总是（5分）。即可以对不同工作行为的评定分数相加得到一个总分数，也可按照对工作绩效的重要程度赋予工作行为的不同权重，加权后再相加得到总分。 强迫选择法 属于行为导向型客观考评方法。 可以避免考评者趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。不但可以用来考评特殊工作行为表现，也可适用与企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评。 本方法难以在企业人力资源开发方面发挥作用。 结果导向型评价方法 目标管理法 绩效标准法 直接指标法 成绩记录法 短文法 劳动定额法 目标管理法 目标管理体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动